摘 要：結合我國事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，通過事業(yè)單位崗位設置與管理問題、薪酬與工作的關系，探索新形勢下事業(yè)單位人事管理工作的措施，推動事業(yè)單位提高效能。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革
　　改革開放40年來，進入新時代，國際國內(nèi)形勢發(fā)生廣泛而深刻的變化，改革發(fā)展面臨著新形勢新任務新挑戰(zhàn)。改革為了推進是社會進步的一項措施，在眾多改革中，事業(yè)單位的改革尤其被人們重視。隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，事業(yè)單位體制改革迫在眉睫。事業(yè)單位人事管理工作是單位行政管理中的關鍵組成部分，其規(guī)范性、科學性是決定單位整體事業(yè)能否長期穩(wěn)定發(fā)展的核心因素，新形勢下對事業(yè)單位人事管理工作已經(jīng)提出了更高要求，現(xiàn)代人力資源管理理念逐步運用到事業(yè)單位人事管理工作中。
　　一、事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀
　　我國現(xiàn)有事業(yè)單位120多萬個，工作人員3000多萬。事業(yè)單位受國家行政機關領導，沒有生產(chǎn)收入、所需經(jīng)費由公共財政支出、不實行經(jīng)濟核算，是主要提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會公共組織。事業(yè)單位一般是國家設置的帶有一定公益性質(zhì)的機構，但不屬于政府機構，與公務員是不同的。根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，事業(yè)單位不再分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位，而分為公益一類事業(yè)單位、公益二類事業(yè)單位，目前還新興了利用國有資產(chǎn)舉辦的事業(yè)單位和社會資本舉辦事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位。
　　事業(yè)單位人事管理制度在過去也曾經(jīng)發(fā)揮過重要的作用，但其主要是在計劃經(jīng)濟體制下建立和發(fā)展起來，長期以來事業(yè)單位一直作為行政機關的附屬機構，由政府按照行政機構模式直接管理，作為一種社會組織并未能形成符合其自身發(fā)展規(guī)律和運行特點的管理體制和運行機制。在社會結構已發(fā)生重大變化的情況下，事業(yè)單位機制不活、效益不高、政府包辦、包攬事務、按行政模式管理事業(yè)單位等弊端逐步顯現(xiàn)。
　　二、事業(yè)單位崗位設置與管理問題
　　《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》將事業(yè)單位的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三種類別：管理崗位是指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；專業(yè)技術崗位指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術崗位的設置要符合專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點，適應發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要；工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。以上三類崗位是事業(yè)單位的常設崗位，根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準，事業(yè)單位還可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等。
　　崗位管理是當前事業(yè)單位人事制度改革中重要組成部分，實行崗位管理是實現(xiàn)我國事業(yè)單位基本用人制度改革的主要途徑。崗位管理工作的開展情況直接關系到事業(yè)單位改革的成敗，關系到干部職工隊伍的穩(wěn)定，關系到工作人員整體素質(zhì)及工作效率的提高。當前，我國的許多事業(yè)單位崗位管理還局限于計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)的人事管理階段，單位的人事部門只是一個服務部門，具備執(zhí)行崗位設置及聘任的權力，沒有進行相應的政策、制度的制定和修改的權力，不能為職工提供優(yōu)質(zhì)的崗位管理和服務，沒有長遠的崗位管理的規(guī)劃發(fā)展，沒有從戰(zhàn)略的角度看待崗位管理在事業(yè)單位發(fā)展的重要性，這在很大程度上制約了事業(yè)單位的發(fā)展和整體人員素質(zhì)的提高。
　　三、薪酬與工作的關系
　　事業(yè)單位基本工資全國是統(tǒng)一的，包括崗位工資和薪級工資，績效工資全國各地不同。事業(yè)單位基本工資占收入的比例不大，根據(jù)規(guī)定，事業(yè)單位的薪級工資是一年調(diào)一次，以達到提高基本工資占收入比例的目的。
　　工資在入職時會參照學歷定工資，其他時間要想加工資，只有兩種辦法，一種是評職稱，另一種是上崗位，也就是提拔。按照慣例，進入事業(yè)單位試用期一年后轉(zhuǎn)正，即可考慮評初級職稱，初級職稱四年后條件符合可參評中級，依次類推。本科畢業(yè)生，一年見習期滿后，考核合格，即可認定助理職稱資格。所以初級職稱對一般人來說沒什么難度，要想評中級職稱就需要努力，一般要有獎項、論文才行，副高、正高還要求技術帶頭人、省級以上獎項等要求。在工資上，一般中級會比初級工資每月多五六百元，副高比中級多六七百元。所以在工資差距上，還是比較大的。
　　事業(yè)單位人事管理依附于層級制的工資和獎金，形式單一，不能全面客觀地反映服務質(zhì)量的差異和貢獻的大小，平均分配、人人有份的思想加重人浮于事的弊端，現(xiàn)有的工資構成很難調(diào)動工作的積極性。
　　四、新形勢下事業(yè)單位人事管理工作的措施
　　1、加強單位文化建設，優(yōu)化人才服務環(huán)境。
　　文化作為一種精神力量，是一個單位凝聚力和戰(zhàn)斗力的源泉，可以體現(xiàn)單位的綜合競爭力。事業(yè)單位人才云集，為人才搭建事業(yè)成功的平臺，事業(yè)成功更能滿足高智商人才的心里需求，使他們在自我奮斗中實現(xiàn)自我價值并和單位事業(yè)的發(fā)展有機融合。所以優(yōu)化人員崗位設置方案，做到人盡其才、才盡其用，把合適的人放在合適的崗位上。我所通過對現(xiàn)有職能進行再梳理，優(yōu)化崗位設置方案，明確各崗位對人員的素質(zhì)能力要求和職數(shù)配備標準，為有效使用人力資源、競爭上崗和選拔中層干部提供依據(jù)，較好地實現(xiàn)了有針對性地開發(fā)人才，提高人力資源的有效利用率和合理利用率。
　　2、建立科學的工作考評體系和獎懲制度。
　　事業(yè)單位大多是技術型、知識型的工作崗位，崗位有特定的技術要求，崗位間也有差異，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能進行科學可量化的考核，引入公平的競爭機制，實現(xiàn)公正客觀的績效評價，建立健全考核和獎懲激勵機制，使事業(yè)單位工作人員自覺主動采取積極措施提高自身綜合素質(zhì)和能力水平，從而激發(fā)全員干事創(chuàng)新的積極性，提高事業(yè)單位人事管理工作效能。我所結合現(xiàn)狀和擔負職能及人員構成，深刻剖析原有考核工作中存在的問題，建立完善了一整套人員考核和獎懲激勵機制。采用創(chuàng)新評價方法，對于在工作中業(yè)績突出、考核結果排名靠前、群眾普遍反映較好的人員，從精神層面和物質(zhì)層面給予獎勵。精神層面的獎勵包括通報表揚、評優(yōu)、表彰先進等，物質(zhì)層面的獎勵包括職務晉升、提高年度績效即勞動報酬等。通過執(zhí)行考核和獎懲激勵制度，使人員薪酬所得能夠真正體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的原則，同時實現(xiàn)鼓勵先進、鞭策后進，激發(fā)全員工作積極性，增強全員競爭意識的目的。
　　3、切實加強干部隊伍建設，建立合理選人用人機制。
　　建立科學的用人機制和選拔制度，規(guī)范人員培訓工作。針對不同的崗位特點，提升崗位適應度，加強和規(guī)范事業(yè)單位工作人員培訓工作，能夠使事業(yè)單位更加合理地利用人力資源并有效增加單位效益。近年來，我所根據(jù)職工的不同能力和特點結合工作實際需要，“量體裁衣”式地定制和實施培訓計劃，對單位人員培訓工作的重視程度和力度逐年加大。我所創(chuàng)新培訓模式，采用脫產(chǎn)培訓與實踐培訓相結合、專家講座與網(wǎng)絡自學相結合等多種模式，提高職工道德水平、職業(yè)操守、團隊精神、專業(yè)技術水平和適應工作能力，真正使職工通過培訓不斷充實自己，學到本崗工作所需知識。
　　做好事業(yè)單位人事管理工作，對建設高素質(zhì)、有活力的事業(yè)單位隊伍，推動經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步具有十分重要的意義。切實轉(zhuǎn)變思想觀念，推進事業(yè)單位人事管理工作改革創(chuàng)新。做好新時期事業(yè)單位人事管理工作，推進事業(yè)單位人事管理工作改革創(chuàng)新，必須轉(zhuǎn)變觀念、解放思想、勇于創(chuàng)新。探索有利于人才發(fā)展的方法，推動我國事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
　　參考文獻
　　[1]李靜怡.新形勢下做好事業(yè)單位人事管理工作的思考與實踐——以天津市質(zhì)量管理研究所為例.辦公室業(yè)務.2017年22期.
　　[2]郭燕.如何有效激勵事業(yè)單位人員的工作積極性.經(jīng)濟師.2012年4期
　　作者簡介
　　張露（1984.8—），女，漢族，大學本科，邯鄲市產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗所，助理工程師，主要從事人事管理、檔案管理工作。
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