商業(yè)銀行人事管理若干問(wèn)題探討
發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來(lái)源: 感悟愛(ài)情 點(diǎn)擊:
摘要:現(xiàn)代企業(yè)中人力資源是企業(yè)的核心,同時(shí)也是制約商業(yè)銀行發(fā)展的重要因素。隨著國(guó)內(nèi)外迅速變化環(huán)境,商業(yè)銀行現(xiàn)行的人事制度仍然沒(méi)有擺脫原有的模式,績(jī)效考核制度管理機(jī)制仍然比較模糊,員工在實(shí)際的工作中晉級(jí)渠道比較狹窄,所以在現(xiàn)代化的人力資源管理中,建立科學(xué)合理的人力資源管理制度就顯得尤為重要,合理的人事管理有利于商業(yè)銀行能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀得生存與發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人事管理;績(jī)效考核;商業(yè)銀行
現(xiàn)代生產(chǎn)系統(tǒng)中人力資源是其核心的要素,也就是“人”對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)比較重要,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也已經(jīng)演變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng)。商業(yè)銀行是人力資源密集型的極具特殊地位的企業(yè),商業(yè)銀行已經(jīng)見(jiàn)證了我國(guó)金融體系的改革,陪伴著金融體系度過(guò)了幾十年艱苦的創(chuàng)業(yè)歷程。但是商業(yè)銀行在人事管理中仍然存有較多的問(wèn)題,需要商業(yè)銀行能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)人事管理中存有的問(wèn)題并采取積極的措施。
一、商業(yè)銀行人事管理中存有的問(wèn)題
。ㄒ唬┤藛T聘用和崗位管理機(jī)制僵硬
商業(yè)銀行在人事招聘方面都是由人事管理的工作人員統(tǒng)一負(fù)責(zé)的,這樣的招聘制度存有很多缺陷。首先,招聘中都是帶有經(jīng)驗(yàn)色彩的,不能夠保證所招聘的人員能夠滿(mǎn)足崗位的需求,其次在人事調(diào)動(dòng)方面,人事決定無(wú)法兼顧到每個(gè)員工的個(gè)人意愿,這就容易影響到員工工作積極性,在崗位調(diào)配方面存有一定的盲目性以及客觀(guān)性,人員招聘以及崗位管理制度不夠靈活。
(二)業(yè)績(jī)考核不夠明確
商業(yè)銀行所執(zhí)行的考核是目標(biāo)考核,其中也存有眾多的不足,首先,這種考核的方式缺乏科學(xué)的考核觀(guān)念,只是僅僅將考核作為了工資發(fā)放以及晉升的依據(jù),沒(méi)有將其看作是提高員工績(jī)效水平手段的重要功能,并且考核只是進(jìn)行到科室沒(méi)有與員工個(gè)人實(shí)際績(jī)效掛鉤,考核的制度不夠明確并且會(huì)頻繁地出現(xiàn)變動(dòng),沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)科學(xué)的考核依據(jù)與辦法,最后考核的結(jié)果與懲罰機(jī)制不能落實(shí)到實(shí)處很難起到“獎(jiǎng)罰分明”的作用。
。ㄈ┌l(fā)展晉級(jí)渠道狹窄
商業(yè)銀行員工要想晉升一般有看三個(gè)條件,即技術(shù)、行政和員工等級(jí)。但是每個(gè)途徑都是由工資分配所決定,工資分配又是歸為行政這一條途徑上,這就形成了比較濃厚的“官本位”的意識(shí),對(duì)于員工來(lái)講,這樣的晉級(jí)渠道實(shí)際上是比較狹窄的。
二、提高商業(yè)銀行人事管理效率的策略
。ㄒ唬┙F(xiàn)代化的人力資源管理制度
對(duì)管理進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)際是強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ),觀(guān)念對(duì)于人們的行為起著重要的引導(dǎo)作用,因此商業(yè)銀行要樹(shù)立以人為本的管理新理念,將人力資源管理落實(shí)到員工身上,一切的人力管理應(yīng)以調(diào)動(dòng)員工工作積極性為目的,提高員工工作的主觀(guān)能動(dòng)性能夠更深層次對(duì)員工的潛能進(jìn)行挖掘,培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力,在提高員工綜合素質(zhì)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)銀行的進(jìn)一步發(fā)展。
加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人才的培養(yǎng),培養(yǎng)更多有效管理的人才。所以必須從改變?nèi)肆Y源管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)入手,通過(guò)各種手段力爭(zhēng)在近幾年內(nèi)迅速培養(yǎng)出一批知識(shí)結(jié)構(gòu)全面,管理能力強(qiáng),專(zhuān)業(yè)水平高的人力資源管理隊(duì)伍。
。ǘ┙⒎犀F(xiàn)代企業(yè)制度的用人新機(jī)制
商業(yè)銀行在招聘時(shí)應(yīng)杜絕關(guān)系招聘,從根源上遏制這種不良現(xiàn)象。銀行應(yīng)在人員錄用過(guò)程中面向社會(huì)實(shí)行公開(kāi)招聘,嚴(yán)格考核制度秉著擇優(yōu)錄取的原則,能夠更多地錄用真正有能力,有工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員,并且加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn),為商業(yè)銀行的可持續(xù)性發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。改革用人機(jī)制,將人權(quán)能夠逐漸下放到各級(jí)銀行中,讓銀行自身能夠在自身需求的情況下去選拔人才,使得工作人員與崗位做到匹配,發(fā)揮員工工作的熱情,調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,在銀行工作中發(fā)揮出自身最大的潛能。
(三)創(chuàng)建多元化的報(bào)酬體系 提高員工工作積極性
商業(yè)銀行應(yīng)提高現(xiàn)有的工資待遇,優(yōu)秀的薪資報(bào)酬系統(tǒng)能夠在人才爭(zhēng)奪中具有較強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,因?yàn)槟懿荒芪瞬,留住人才,薪資待遇是其中較為重要的一個(gè)因素。所以通過(guò)提高國(guó)有商業(yè)銀行行員的工資待遇,以勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)來(lái)確定員工的收入水平,縮小國(guó)有商業(yè)銀行員工收入與股份制銀行,非銀行金融機(jī)構(gòu)及外資銀行員工收入的差距,必將極大地提高國(guó)有商業(yè)銀行在人才競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力,可以成功地吸引外部人才和保住現(xiàn)有人才。工資分配與績(jī)效掛鉤,這樣能夠?qū)崟r(shí)準(zhǔn)確地反應(yīng)員工在工作崗位上的貢獻(xiàn)。在科學(xué)的績(jī)效考核基礎(chǔ)上根據(jù)員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小,確定員工工資。對(duì)中高層經(jīng)理人員采取年薪制,促使他們發(fā)揮最大的管理潛能為銀行服務(wù);對(duì)一般員工則推行崗位工資與績(jī)效浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配方法,激勵(lì)員工的工作積極性。注重非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬因素對(duì)員工的激勵(lì)作用,彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的不足。非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬主要包括工作輪換以及對(duì)工作內(nèi)容的豐富,這樣能夠有效地避免工作的枯燥無(wú)味,增加工作的趣味性與挑戰(zhàn)性,實(shí)行彈性的工作機(jī)制,為員工分配決策權(quán),這樣也能夠從內(nèi)心提高員工的歸屬感,以自身更加積極的態(tài)度投入到工作中。結(jié)語(yǔ):總之,在商業(yè)銀行人力管理過(guò)程中要認(rèn)清我們所面臨的挑戰(zhàn),對(duì)于其中存在的問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現(xiàn),積極地制定相應(yīng)的決策,用創(chuàng)新以及發(fā)展的戰(zhàn)略眼光來(lái)對(duì)商業(yè)銀行人力資源的管理進(jìn)行創(chuàng)新,構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)公平有效的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制,不斷對(duì)人力資源是第一資源這一觀(guān)念進(jìn)行鞏固,這樣才能夠使商業(yè)銀行在激烈的金融業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中保持一種可持續(xù)發(fā)展的姿態(tài)。
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