摘 要 我國各個企業(yè)與事業(yè)組織對人力資源的開發(fā)和管理都還存在諸多缺陷，為了能有效提升我國企業(yè)與事業(yè)組織的競爭力，需要擁有良好的管理經濟學的思想對人力資源的開發(fā)與管理進行支撐。但是根據目前的情況來看，我國諸多的中、小型企業(yè)與事業(yè)組織都嚴重缺乏這一理念。以此為背景，筆者將從人事管理經濟學的角度上探討人力資源的開發(fā)與管理。
　　關鍵詞 人事管理經濟學 人力資源 開發(fā) 管理
　　一、人事管理經濟學
　　人事管理經濟學與馬克思主義經濟學相接近，在我國的社會主義制度之下，其主要包括以下幾個方面：勞動力就業(yè)、勞動力再生產、勞動力結構、勞動力管理、勞動保險等，已經涉及有關勞動力的各個方面，并且與整個社會的經濟發(fā)展息息相關。
　　與眾多的發(fā)達國家相比，我國人事管理經濟學的水平還比較落后，并且專門從事研究的機構和個人的數量都比較少，導致我國人事管理經濟學的發(fā)展速度緩慢，并且還未趨于成熟。但是目前我國的經濟水平正處于高速發(fā)展之中，我國的社會主義市場經濟也在不斷發(fā)展，為了促進我國人事管理經濟學具有相應水平的發(fā)展，我們應該加大對其研究的投入，并且努力促進其發(fā)展，從而有效促進我國勞動經濟市場的發(fā)展。[1]
　　二、人力資源的開發(fā)與管理
　　現代化人力資源開發(fā)與管理的體系主要有由6個模塊組成，分別是人力資源的招聘、統(tǒng)籌規(guī)劃、績效管理、薪酬福利、培訓開發(fā)以及勞動關系管理。其中，最主要的就是人力資源的開發(fā)與管理。同時，人力資源的開發(fā)與管理屬于企業(yè)和事業(yè)組織或其他組織管理人力資源的科學手段，也是當前組織和企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理部門工作人員必須要掌握的技能，因為這一管理技能關系到組織的發(fā)展，并且能夠對組織的發(fā)展產生重要影響。[2]
　　自20世紀80年代開始，人力資源的開發(fā)與管理在不斷探索和研究中逐漸趨于成熟，目前已經被多數的企、事業(yè)組織接受和認同，并且再一次推動了人力資源開發(fā)與管理理論的深入發(fā)展。[3]
　　總體來說，人力資源開發(fā)與管理屬于一項復雜的系統(tǒng)工程，為了能夠促進員工人力資本的最大化，就需要優(yōu)化組織內部的各項資源，并且能夠堅持做到以人為本，充分保障員工的權益，有效激發(fā)員工主動工作的積極性，使其為企、事業(yè)組織創(chuàng)造出更多的價值。企、事業(yè)組織開發(fā)與管理人力資源有兩個主要目的：一是滿足企、事業(yè)組織整體上的戰(zhàn)略需要；二是實現員工的個人目標。
　　三、人事管理經濟學在當代人力資源開發(fā)與管理中的應用
　　現代化人力資源開發(fā)與管理的核心是以人為本，如果組織想要獲得持續(xù)發(fā)展，就必須要保持一定的競爭力，也就必須不斷地提高人力資源水平。但是目前，我國多個中、小型企、事業(yè)組織在人力資源開發(fā)與管理方面存在許多缺陷，導致其在該方面的效率低下，并且浪費了人力資源，使中、小型的企、事業(yè)組織未能成功地發(fā)展，依舊處于產業(yè)的底端。
　�。ㄒ唬┤耸鹿芾斫洕鷮W在人力資源雇傭中的運用
　　在人事管理經濟學的理論當中，企、事業(yè)組織在生產周期之內的資本投入一般來說是比較固定的，但是勞動力的投入具有很大的流動性，所以組織就需要根據實際情況調整員工雇傭的數量。如果勞動力的邊際費用大于其邊際收益，組織就應該縮減勞動力的規(guī)模，反之，若是勞動力的邊際收益大于其邊際費用，組織則應該擴大勞動力的規(guī)模。如果一個企、事業(yè)組織能夠在一定的時期內對自身的邊際費用和邊際收益進行良好的控制，那么就能夠不斷實現資本與勞動力之間的替代效應，從而獲得更高的收益。[4]
　�。ǘ�）人事管理經濟學在人力資源培訓開發(fā)中的應用
　　對新入職的員工進行人力資源培訓，使其快速掌握業(yè)務技能，并且有利于建立員工對企、事業(yè)組織文化的認同和對企、事業(yè)組織的忠誠與信任。所以，對于人力資源開發(fā)與管理來說，人力資源培訓和開發(fā)是其工作的重點之一。并且，人力資源的培訓可以分為一般性培訓與特殊培訓，其中特殊培訓的培訓內容會更加深入和專業(yè)，并且僅對應一家企、事業(yè)組織，更加有利于提高員工的生產效率。同時，企、事業(yè)組織對員工進行哪一種培訓也需要經過多方面因素的綜合考慮。我們做一個假設，如果對員工進行培訓前，員工的邊際收益為1000元，培訓費用為300元，員工培訓后的邊際收益為1400元，那么此時，員工的工資應該達到1400元，但是因為企、事業(yè)組織為員工支付了進行培訓的費用，所以給予員工的工資為1300元，這就會導致員工與企、事業(yè)組織之間出現一個“博弈”的關系，即員工接受培訓之后離開原企、事業(yè)組織去尋找工資更高的工作。但是，如果企業(yè)給員工的培訓是為其量身定制的培訓，那么員工接受培訓后就難以將培訓內容應用于其他工作。因此，企、事業(yè)組織無論采用哪一種支付方式都能夠獲取利益。
　　著眼于現實我們可以發(fā)現，我們國家勞動力的流動性特別大，主要原因之一就是企、事業(yè)組織人力資源開發(fā)與管理的能力較差，并且普遍缺乏自身的特色。所以，我國的企、事業(yè)組織應該突顯自身的文化與特色，并根據自身的優(yōu)勢打造出一套具有組織文化與特色人力資源開發(fā)與管理體系和員工培訓開發(fā)制度體系。
　�。ㄈ�）人事管理經濟學在人力資源薪酬管理中的應用
　　一套良好的薪酬管理方案能夠有效地激發(fā)員工工作的熱情，并能夠提升員工對企業(yè)的忠誠度。而員工薪酬的管理，主要與人事管理經濟學中的替代效應和收入效應相關。所謂薪酬的替代效應，就是員工的收入不變，且薪酬上漲同時工作時間增加；另一個收入效應就是員工的收入增加，工資保持不變，同時員工的工時相應減少。
　　四、基于人事管理經濟學理念改善人力資源的開發(fā)與管理
　�。ㄒ唬┻M行人力資源的招聘和選拔
　　對人力資源進行招聘和選拔，是人力資源開發(fā)和管理的必然基礎，所以比持續(xù)給予充分的重視。但是當前企、事業(yè)組織對人力資源的招聘和選拔缺少科學性，未在綜合考慮的基礎上單純最求利潤最大化。
　�。ǘ�）進行人力資源的培訓和開發(fā)
　　人力資源的培訓和開發(fā)具有一定的持續(xù)性，并且是企、事業(yè)組織進行人力資源開發(fā)和管理的重要環(huán)節(jié)之一。不論是對于新員工還是老員工人力，資源培訓和開發(fā)，都能夠促使員工認同企、事業(yè)組織文化和價值觀，并且能提高員工對企、事業(yè)組織的忠誠度，在一定程度上減少了員工的流失。
　�。ㄈ�）進行薪酬福利制度設計
　　因為工資水平直接地影響了員工工作的積極性，所以企、事業(yè)組織可以根據上文中所說的，強化替代效應，弱化收入效應，以提高員工工作的積極性。
　　參考文獻
　　[1]王曉燕.基于人事管理經濟學的視角探討人力資源開發(fā)與管理[J].經濟師，2015（7）：210-211.
　　[2]王成成.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].現代營銷，2013 （8）：65-66.
　　[3]周清.公辦高校人力資源戰(zhàn)略管理研究[D].中南大學，2007.
　　[4]張薇.上海市人才資源現狀分析及需求預測[D].華東師范大學，2006.

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