摘要：21世紀是知識經(jīng)濟時代，各類經(jīng)濟組織之間的競爭最根本的是人才之間的競爭，企業(yè)如何吸引人才、對人才組織培養(yǎng)，最終留住人才為我所用，對于企業(yè)的長遠發(fā)展是至關(guān)重要的。計劃經(jīng)濟時代的人事管理模式已經(jīng)不再適用于高速發(fā)展的今天，因此，企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為了一個重要課題。本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別出發(fā)，深入探討傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑。
　　關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變途徑我國的經(jīng)濟發(fā)展存在著區(qū)域不同的情況，也存在著因企業(yè)經(jīng)濟性質(zhì)不同產(chǎn)生的各種差異，因此，各類企業(yè)的人力資源管理情況也就相應(yīng)的有所不同。部分企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念的影響，人力資源管理部門目前也只是簡單地做著考勤、核發(fā)工資、統(tǒng)計報表等常規(guī)性工作，并不了解人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的意義。盡管有些企業(yè)涉及到了人事管理、薪酬設(shè)計、人員培訓(xùn)等內(nèi)容，但是仍然缺少戰(zhàn)略層次的規(guī)劃，最終企業(yè)只是局限于將人管住，而無法實現(xiàn)績效的增長和企業(yè)的發(fā)展。基于此，本文展開論述。
　　一、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
　　我國企業(yè)由于規(guī)模、管理者素質(zhì)和所在行業(yè)等方面不盡相同，人員管理的模式也各有特點。在一些企業(yè)中，人員管理傳統(tǒng)化的現(xiàn)象仍然存在。對于企業(yè)來講，若想有效地實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，首先要明確傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的區(qū)別。
　�。ㄒ唬┖诵睦砟钌系牟煌�。傳統(tǒng)的人事管理把人的使用看作一種被動的勞動力成本，認為企業(yè)中雇員存在的意義僅是做好服務(wù)、完成工作、滿足工作需要，而認為“事”才是最重要的，“人”要為“事”服務(wù)。在現(xiàn)代人力資源管理理論中則把人當(dāng)作像原材料、房屋等固定資產(chǎn)一樣的資源，并認為人力資源有其內(nèi)在的升值空間，是一種無形資產(chǎn)。人力資源管理通常能做到以人為本、把“人”放在主體地位，與“人”的關(guān)系不是靜態(tài)的而是動態(tài)的，關(guān)注“人”的內(nèi)心，在關(guān)注企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略目標的同時，著重關(guān)注員工個人職業(yè)價值的實現(xiàn)和職業(yè)規(guī)劃的謀略。
　　（二）戰(zhàn)略地位上的不同。傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門只是一個具有行政性質(zhì)的輔助部門，在企業(yè)總體戰(zhàn)略的問題上只起到上傳下達的服務(wù)作用，作為管理層和基層員工之間溝通的橋梁而存在。而現(xiàn)代的人力資源部門則通常能夠參與到企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并肩負著建設(shè)企業(yè)文化、組織文化和企業(yè)核心價值觀、增強員工凝聚力、打造良好企業(yè)氛圍的重任，為企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略提供強有力的支持。
　�。ㄈ�）部門性質(zhì)上的不同。傳統(tǒng)人事工作把重點放在招聘員工并對新招員工進行入職安全上的培訓(xùn)、組織紀律上的監(jiān)督、勞動出勤上的檢查和生產(chǎn)質(zhì)量上的控制等，其實質(zhì)是一個非生產(chǎn)、非效益的部門，不能生產(chǎn)出普遍意義上有價值的“產(chǎn)品”，更多的是充當(dāng)一個“管家”“后勤”的角色。而現(xiàn)代人事管理既是生產(chǎn)性部門也是效益型部門，在人才儲備上兼具長遠的眼光，切實地做一個企業(yè)管理的好幫手，將“管事”和“理人”有機地契合在一起，形成企業(yè)系統(tǒng)的管理考核評價體系，以塑造人才、培養(yǎng)人才為主旨，將“人才”打造成優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，為企業(yè)創(chuàng)造更高效益夯實基礎(chǔ)。
　　（四）雇員招聘標準上的不同。傳統(tǒng)人事部門在招聘人才時，只需考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗和其他素質(zhì)能否滿足崗位的要求，是以崗位為導(dǎo)向、以上級指令為標準的。而現(xiàn)代人力資源部門在甄選員工時，則更多的參考應(yīng)聘者的價值觀形態(tài)，更注重其是否與企業(yè)的核心價值觀相似、員工能否很好地融入企業(yè)，以及企業(yè)能否為應(yīng)聘者提供其個人在職業(yè)規(guī)劃中所看重的要素和個人的發(fā)展要求，非常注重人力資源的“開發(fā)”和“成長”環(huán)節(jié)。
　�。ㄎ澹┛冃Э己松系牟煌�。傳統(tǒng)人事部門的績效考核的參考要素主要是出勤情況和工作完成情況，主要任務(wù)是“找漏洞”，懲罰方式則是“扣工資”。而現(xiàn)代人力資源部門往往制訂了一整套完善的績效考核、評估與反饋機制，在考核要素上，把員工個人能力和崗位要求綜合在一起考慮，形成一套覆蓋考核計劃、考核標準的公開透明的考核機制，并設(shè)置獎懲制度，獎罰分明，輔之以一定的激勵評價機制，激發(fā)員工的工作熱情和奮發(fā)向上的工作動力，以不斷提升自身工作素養(yǎng)，推動企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展。
　�。�六）薪資管理上的不同。傳統(tǒng)人事部門的薪資管理往往是全盤實施地方、行業(yè)宏觀的薪資標準，缺乏靈活性與變通性。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門有一套健全的薪資管理體系，在發(fā)放薪資時不僅考慮工作完成多少，還會考慮員工的階段性進步情況、能力提升情況、實際工作績效等，可謂更加的人性化。
　　二、 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理者從根本上轉(zhuǎn)變觀念。在以人為本的社會倡導(dǎo)和對人力資源部門作用的宣傳下，不少企業(yè)紛紛推行由傳統(tǒng)人事向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，但如果企業(yè)管理者沒有從根本上認識到人力資源部門的重要職能，對人力資源部的定位不準確，即使換了部門名稱，其本質(zhì)也依然還是老樣子。企業(yè)應(yīng)該真正從觀念上轉(zhuǎn)變，認識到人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定、戰(zhàn)略計劃的實施、建設(shè)企業(yè)核心價值觀、激勵員工、增強企業(yè)凝聚力和向心力上的重要作用。
　　（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源部門內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)和崗位要求。在人力資源部門內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)問題上，傳統(tǒng)的人事問題匯報程序通常很繁瑣。通常是由企業(yè)的一名負責(zé)行政管理的高層對人事部門負責(zé)人實施直接管控，人事部門負責(zé)人又對部門員工實行控制。人力資源部門員工應(yīng)該樹立以人為本的工作基調(diào)，經(jīng)常傾聽員工的心聲，了解他們對公司發(fā)展和個人職業(yè)規(guī)劃上的想法，舉辦形式豐富多樣的活動，著力提升員工向心力，關(guān)注員工的個人發(fā)展和價值體現(xiàn)。
　�。ㄈ�）建立一套完整的人力資源體系。在總體的轉(zhuǎn)型過程中，固有的保守的人力資源體系必須要有更新、有提升，表1為傳統(tǒng)人事部門職責(zé)，簡單而缺乏生機。而新形式的下人力資源部門在完成表1中常規(guī)動作的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該開發(fā)完善相關(guān)的人員培訓(xùn)體系、人員晉升體系、雇員招聘體系、薪酬管理體系、工作分配體系、工作質(zhì)量衡量體系等（表2），不斷健全人力資源管理創(chuàng)新機制，使企業(yè)人員管理的進程系統(tǒng)化、標準化、透明化，這些體系的制定將有力促進人力資源管理工作根本上的轉(zhuǎn)型。
　　表1傳統(tǒng)人事管理部門職責(zé)招聘入職培訓(xùn)定崗定薪建立勞動關(guān)系績效考核……表2人力資源管理部門職責(zé)1、招聘入職培訓(xùn)定崗定薪建立勞動關(guān)系績效考核 ……2、薪酬管理機制考核評價機制獎懲激勵機制員工職業(yè)規(guī)劃機制……3、公司戰(zhàn)略規(guī)劃人才選拔、培養(yǎng)機制……三、結(jié)語
　　綜上所述，人力資源是組織參與社會競爭能否制勝的重要影響因素之一，傳統(tǒng)人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型意義重大。如果大型企業(yè)或者組織想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就應(yīng)該認識到人力資源管理的本質(zhì)及其發(fā)展狀況，從而將人力資源管理滲透到組織當(dāng)中，充分發(fā)揮組織中的個人能動性。如果一個組織中的“人”能夠卓有成效，也一定能夠在組織經(jīng)營上有所作為，這也正是現(xiàn)代人力資源管理所要達到的目標之一。因此，組織或企業(yè)中的人力資源管理者應(yīng)該積極提升自身綜合能力，為了企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻自己的力量。（作者單位：七冶房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司）
　　參考文獻：
　　[1]唐貴瑤，魏立群，賈建鋒.人力資源管理強度研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2013，04：40-48.
　　[2]李玉蕾，袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究，2013，10：92-96.
　　[3]王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科研管理，2014，02：136-144.
　　[4]李雋，李新建，王玉姣.人力資源管理角色發(fā)展動因的多視角分析與研究展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2014，05：40-49+80.

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 淺析 人力資源管理 途徑 傳統(tǒng)