摘要：經濟在發(fā)展，時代在進步，以往的醫(yī)院人事管理制度已經難以適應現在社會主義市場經濟下對醫(yī)院人事管理方面的要求。本文就傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中存在的一些問題、醫(yī)院人事管理制度的關鍵之處和對醫(yī)院人事制度的一些具體創(chuàng)新策略進行了一定的探討。
　　關鍵詞：醫(yī)院　人事管理制度　管理　創(chuàng)新
　　隨著現在的經濟發(fā)展，社會對我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也提出了新的要求，我國的醫(yī)院要想在如此激烈的市場競爭中提高自身的競爭實力以求在市場中有自己的一席之地，就必須要在醫(yī)院內部確立好市場競爭的相關管理理念、相關的管理制度和設置適合的組織形式。要想適應市場對于醫(yī)院的需要，就要從根本上將醫(yī)院的人才隊伍建設起來，讓每一個人都能夠適應激烈的市場競爭。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)相比較其他的事業(yè)隊伍更加需要豐富的人才資源，可是在目前的醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理的相關制度之下，對于醫(yī)院擁有豐富的人才資源并不是一個有利的因素，也就是說，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度已經難以適應現在社會對于醫(yī)院的要求，對于醫(yī)院的發(fā)展只能夠起到阻礙的作用。因此，我國的醫(yī)院應該在人事管理上加強相關的工作同時也要對人事管理工作根據市場的需要進行一定的創(chuàng)新，不斷的發(fā)掘和發(fā)展有關的人才，最大限度的保證醫(yī)院的快速穩(wěn)定發(fā)展。
　　1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中存在的一些問題
　　在過去的時間里，我國實行的體制是計劃經濟體制，這對于醫(yī)院的管理方式也是有一定的影響的，最直觀的就是醫(yī)院的相關管理制度也是按照計劃的安排來對相關的資源進行配置，實行的是平均分配的方式，這樣的分配方式對于現在的快節(jié)奏工作是完全不適合的，只會讓寶貴的時間浪費在等待相關的資源分配上。當然，這樣的管理制度也讓醫(yī)院的工作效率不是很高，職工之間缺乏必要的競爭力，這就不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展，容易讓職工對醫(yī)院產生依賴感，依賴感越強，職工在醫(yī)院中進行的相關工作可能會更加的效率低下，而且依賴感過于強烈也會造成一些人才流動方面的不便，不利于人才的交流和科學的發(fā)展，也就難以造成競爭的環(huán)境，阻礙了醫(yī)院的人事管理制度的改革，對于醫(yī)院長遠的發(fā)展十分不利。
　　醫(yī)院中的人才結構也并不是十分合理，不能很好的適應現在社會對于高知識、高技能人才的需求。醫(yī)院中高級或者中級的專業(yè)技術人才的缺乏，使得專業(yè)的技術力量不足，尤其是醫(yī)院里面行政管理的工作人員和醫(yī)院的一些專門技術工作人員的嚴重缺乏，一些低學歷、低技能、低職稱和老職工的相對較多等等方面，都是阻礙醫(yī)院向高科技、高技能、高效率等方面轉變的阻礙因素，不利于進行必要的人事制度方面的改革。
　　而且現在醫(yī)院中的工資分配的制度也是沿用了過去計劃經濟時代所規(guī)定的制度，缺乏了現代管理制度中所必須的激勵制度和一定的自主分配權等等，讓醫(yī)院中的工作人員的工資與其工作績效脫節(jié)，在一定程度上影響了工作人員的積極性，使得醫(yī)院的管理制度難以有效的進行改革。在醫(yī)院的發(fā)展和一些分配問題上面的不平衡制度，使得醫(yī)院工作人員的心理也或多或少的產生了一些不平衡的感覺，這種情況的出現十分不利于醫(yī)院的發(fā)展，對于醫(yī)院的穩(wěn)定也是一個隱患。我國醫(yī)院在進行醫(yī)院相關制度的改革的時候，外部環(huán)境的一些因素和國家的衛(wèi)生制度方面的改革并沒有給醫(yī)院的改革帶來有效的助力等等方面，造成了現在醫(yī)院進行人事管理制度改革的動力不足；而一些社會關系和人際關系對于醫(yī)院人事管理制度改革的干擾，也讓醫(yī)院進行人事管理制度改革平添了不小的阻力。
　　2.醫(yī)院人事管理制度的關鍵之處
　　首先，要想進行醫(yī)院人事有效管理和一定程度的創(chuàng)新，管理階級的有效領導是將人事管理制度進行有效改革的最重要的一個保證。在現在的大多數的醫(yī)院中，醫(yī)院的院長基本上都是由一些醫(yī)療的技術人員兼職擔任，他們對于管理知識并不是很了解，對于有效的完善醫(yī)院的人事管理制度并不是很清楚應該從哪方面著手，特別是在進行一些科室方面的核算工作、經濟方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相關的知識，這對于醫(yī)院的有效管理和領導是十分不利的。因此，醫(yī)院的管理階級應該加強相關方面的學習和進行一定的培訓，讓院長從完全的醫(yī)療技術方面的人員向專業(yè)的業(yè)務管理人才轉變，從而有效的加強醫(yī)院人事方面的管理，對于提高醫(yī)院的社會經濟效益和相關的醫(yī)療效益都是十分有利的。
　　其次，將醫(yī)院中的所有工作人員的思想進行有效的統(tǒng)一是進行相關的人事管理制度改革的一個基礎之所在，是推進人事管理制度改革的一個最有效的助力。在平常的醫(yī)院管理的過程中，經常性的會出現一些需要工作人員迅速解決的問題，面對這樣復雜多變的環(huán)境，對于醫(yī)院中的規(guī)章制度和辦事的程序過分的進行強調是不適合醫(yī)院這一特殊的行業(yè)的。當醫(yī)院出現一些問題的時候，如果沒有以往的例子可以借鑒，沒有規(guī)章制度可以遵循，這種時候就需要相關的管理人員可以隨機應變，通過自己以往的一些經驗來進行有效的分析判斷，做出對大家都有利的決策，保證醫(yī)院的服務對象、服務人員和醫(yī)院本身的一些利益。在對醫(yī)院的人事管理制度進行改革的過程中，醫(yī)院工作人員的支持對于有效的改革是十分有利的一個因素。
　　最后，以人為本讓所有工作人員都感受到醫(yī)院對其的關懷和期望，從而使得工作人員自身能夠更好的發(fā)揮醫(yī)務人員以人為本的崇高思想，醫(yī)院的工作人員才會在這樣的環(huán)境中最大限度的被激發(fā)工作的熱情，積極的工作�，F代的企業(yè)管理都是偏向于人文關懷和以人為本的管理，注重對于人們的思想上面的管理，對于員工的工作積極性的激發(fā)給予了足夠的重視。而醫(yī)院的人事管理也應該繼承前輩的救死扶傷的崇高情懷，將醫(yī)院對于工作人員的關懷也傳遞給醫(yī)院的服務對象，這樣才能夠激發(fā)醫(yī)院工作人員內在的工作動力，讓醫(yī)院的管理階級在醫(yī)院所有工作人員的信任中進行有效的改革和創(chuàng)新。
　　3.醫(yī)院人事制度的一些具體創(chuàng)新策略探討
　　首先，對于醫(yī)院中的所有工作人員在制定了相關的人事管理制度改革之后都實行聘用制。醫(yī)院可以根據各個層級、各種人員的一些具體情況來決定不同的聘用時間，逐漸的形成一種契約化的管理，這樣可以讓醫(yī)院的工作人員在危機意識的感覺下，最大限度的被激發(fā)出工作激情，再加上領導們的正確引導，就能夠讓醫(yī)院在良性的競爭中逐漸走向發(fā)展的道路。
　　其次，醫(yī)院應該建立起一定的工作程序，這樣才能實現對醫(yī)院中的人才結構的優(yōu)化設置。在醫(yī)院中建立規(guī)范的、科學的人才管理制度，合理的進行相關崗位的設置，調整有關的規(guī)章制度，使得衛(wèi)生專業(yè)的技術型人才能夠向臨床等能夠發(fā)揮其工作能力的崗位流動。與此同時再調整醫(yī)院的人才方面的戰(zhàn)略，打破以往的常規(guī)性，進行有目的的、有步驟的、有計劃的將醫(yī)院發(fā)展過程中緊缺的人才進行引進，改善目前醫(yī)院出現的人才斷層的情況，實現醫(yī)院的人才結構方面的優(yōu)化設置，為醫(yī)院長遠的發(fā)展引進更多的高科技人才。
　　最后，對于醫(yī)院中已有的人才資源要進行有效的利用。醫(yī)院的管理都深深的受到我們自身的歷史文化的影響，而現在的醫(yī)院應該要樹立起人力資源才是排名第一的資源的觀念，要將人力資源看做是醫(yī)院固有的一項資本。我們在對醫(yī)院人事進行管理的過程中，應該充分運用現代化的管理手段，對于醫(yī)院內部進行有效的結構調整，讓每一位醫(yī)院的工作人員的知識潛能都得到最大化的開發(fā)，然后才能夠讓醫(yī)院獲得最充分的發(fā)展。與此同時應該幫助醫(yī)院的工作人員建立起活到老學到老的這樣一種思維，建立起有效的醫(yī)院人才培訓程序，按照醫(yī)院的需要和職工的潛能進行有關的培訓，從而有效的提高醫(yī)院人力資源的豐富度，為醫(yī)院將來的可持續(xù)發(fā)展無限的提供者生力軍。
　　4.結束語
　　總之，現在醫(yī)院的人事制度要進行管理就應該在抓住人事管理制度的關鍵之處，進行相應的改革和創(chuàng)新，運用具體的改革和創(chuàng)新制度來給現在的醫(yī)院一個新的局面，讓醫(yī)院能夠在擁有豐富的人力資源的前提下獲得更加持久的發(fā)展?jié)撃�，穩(wěn)定快速的可持續(xù)發(fā)展。

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