摘要：伴隨著人的管理范式由人事管理轉變?yōu)槿肆�資源管理，高校人事管理制度亦嬗變?yōu)槿肆�資源管理制度。為了適應這種嬗變，我們把高校人力資源管理制度建立在一個四維架構上。第一維度：實行人員分類管理，推動專業(yè)技術人員的職務聘任制和管理人員的職員制；第二維度：拓寬人力資源的獲取途徑，建立合理的人力資源吸引、配置和流動機制；第三維度：合理開發(fā)人力資源管理；第四維度：建立科學的績效評估機制。
　　關鍵詞：高校； 人力資源管理制度； 四維架構
　　中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1００4－０544（2００7）11－００9０－０4
　　
　　高校人才濟濟，但能否承擔實施人才強國戰(zhàn)略的重任，取決于有沒有一個良好的制度來調動他們的積極性。隨著我國改革的縱深發(fā)展以及人的管理范式由人事管理嬗變?yōu)槿肆�資源管理，高校傳統(tǒng)人事管理制度的理念和模式越來越難以適應新形勢發(fā)展的需要。因此，盡早實現高校由傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理的轉變，建立人力資源管理制度，已成為當前高校亟待解決的重要課題。
　　
　　一、 構建高校人力資源管理制度的邏輯起點
　　建國之初，我國高校建立了傳統(tǒng)的人事管理制度，即通過一系列法規(guī)、政策、措施等對內部教職工的具體活動與他們的關系及他們之間的關系進行組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督等的管理活動。但隨著社會的發(fā)展和進步，這種舊制度的弊端彰顯出來。因此，國家出臺一系列的政策引導高校建立人力資源管理制度，一些著名高校也開展探索和實踐。它們將為高校人力資源管理制度的建立奠定良好的基礎。
　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)人事管理制度的弊端和人事管理范式的嬗變催生高校人力資源管理制度
　　隨著我國市場經濟體制的逐步完善以及人力資源管理理論的涌現，高校傳統(tǒng)人事管理制度的弊病彰顯出來。我國著名經濟學家張維迎教授總結了傳統(tǒng)高校人事管理制度存在四大弊端：教師隊伍能進不能出，沒有淘汰；職務晉升以內部提升為主，缺乏外部競爭壓力；職務晉升標準過分注重候選人的論文數量和申請者之間的相對水平，過分注重內部平衡，過多地考慮自立的因素，而對論文質量水準和候選人在全國學界的地位注意不夠；部分高校在人員招聘近親繁殖嚴重。除此之外，筆者認為傳統(tǒng)人事管理制度還缺乏有效的競爭激勵和約束機制、合理的科學考核制度、資源優(yōu)化和合理使用機制、缺乏科學的選人制度、用人制度和退出制度等。
　　20世紀60年代以后，隨著人的哲學的轉變、管理思想的演變、管理內容和管理角色的演變，人的管理發(fā)生革命性變革：從人事管理到人力資源管理。隨著人事管理范式的變革，高校的人事管理也轉變?yōu)槿肆�資源管理，高校的人事管理制度也嬗變?yōu)楦咝Ｈ肆�資源管理制度。高校人力資源管理是指高校對其內部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、使用、評估、培訓、計薪、獎懲、維護等活動和過程的總和。兩種制度的差別在于：人事管理制度是被動反應型，注重按部就班，主要忙于具體事務性工作，工作的主動性、創(chuàng)造性很小；人力資源管理制度是主動開發(fā)型，它是根據組織的現狀、未來，有計劃有目標地開展工作，工作有主動性、創(chuàng)造性。
　　由于傳統(tǒng)的人事管理制度在很大程度上不符合人力資源管理制度的內涵和要求，為了適應市場經濟改革的要求，充分挖掘高層次人才的潛力，我們須對高校傳統(tǒng)人事管理制度進行改革或重建。
　�。ǘ�） 國家出臺系列政策引導高校建立人力資源管理制度
　　改革開放以后，基于高校傳統(tǒng)人事制度的弊端以及管理范式的嬗變，國家出臺系列相關政策，引導高校探索人力資源管理制度。1981年7月27日，教育部就高等學校教職工退休、退職問題作出了規(guī)定，其中對雖已達退休年齡，但還能擔任教學、科研工作的正副教授，根據需要可以暫緩辦理退休。20世紀90年代初期，原國家教委發(fā)布直屬高校放權的16條和《關于高校內部管理改革的意見》，標志著我國開始有組織、有計劃地對高校人事制度進行改革。1998年國家頒布《高等教育法》規(guī)定高等學校的管理人員，實行教育職員制度。2000年，中組部、人事部、教育部聯合下發(fā)了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，要求高校全面推行聘用制，健全分配激勵機制，進一步推進人事制度改革。在這些政策的引導下，自2000年開始在武漢大學等五校組織開展了高校職員制度試點工作；北京大學、中山大學、清華大學等著名院校也開展聲勢浩大的人事制度改革。高校職員制、“教授會評議制度”、聘任制和分級流動制等是此次改革的產物。
　　（三） 部分高校建立人力資源管理制度的實踐
　　自1978年以來，我國高校致力于打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，開始探索高校的用人和分配機制改革。20世紀80年代中期，上海交通大學邁出了勇敢的一步，率先開展以人事分配制度為重點的改革，從而掀起了一場全國范圍內的高校內部改革，確立了工作量制度、教師職務制度、流動編制、崗位責任制等。20世紀90年代，清華大學、北京大學、中山大學、復旦大學等知名學府開始了人力資源管理制度的探索。例如：清華大學按需設崗，精簡教師隊伍，實行九級崗位津貼；北京大學的教員實行分級流動制，學科實行“末尾淘汰制”，招聘和晉升引入外部競爭機制等；中山大學教師實行全員聘任，講師9年升不上副教授不續(xù)聘，正教授和部分副教授可獲得“終身職位”，中大實行聘任制以后若干年內，將分別有42%-48%的教授職位以及28%-32%的副教授職位要向國內外招聘等。這些改革和探索飽含帶有“以人為本”理念和人力資源管理的意蘊，從單純追求教師隊伍的規(guī)模、數量轉變?yōu)閮?yōu)化教師結構、提高教師素質。
　　近二十年來，在國家相關政策的引導下，部分高校針對傳統(tǒng)人事管理制度的弊端積極地改革，并取得比較明顯的成果。高校初步樹立了人力資源開發(fā)的理念、初步引入競爭機制和激勵機制，并在一定程度上緩解了高校缺乏用人主動權、平均分配主義、人浮于事等弊端。這些改革和探索對于建立高校人力資源管理制度提供了寶貴的經驗。
　　
　　二、 構建高校人力資源管理制度的前提
　　如果說實現高校人事管理制度向人力資源管理制度的嬗變是歷史選擇，那么重新設計高校人力資源管理制度就成為我們現實的使命，而民主與法治則是新制度建立的前提條件。
　�。ㄒ唬� 民主
　　人們對于“民主”的研究源遠流長，其內涵也日趨豐富，但民主的“少數服從多數”的原則卻經久不衰。在人力資源管理理念下，管理職能由管制轉向服務，管理手段由“剛性的管理”轉向“柔性管理”，管理人性假設由“經濟人”假設轉向“社會人”假設，管理方法由管束轉向激勵……高校要充分發(fā)揮人力資源的潛力，須進行民主管理，創(chuàng)設民主氣氛，為人力資源管理制度建立民主的環(huán)境。首先，高校要充分發(fā)揮教代會的作用。教代會是高校教職工行使管理權利，民主管理學校的重要形式，也是行使民主監(jiān)督的重要途徑。高校人力資源管理關涉廣大教職工的愿望和利益，因此，高校要改革和完善教職工代表大會制度，明確教代會的職權，保證教代會代表的廣泛性，健全教代會的組織機制，規(guī)范教代會的運作機制，充分發(fā)揮教代會在對學校重大問題提議案、決定教職工集體福利事項、監(jiān)督領導干部等方面的權力。其次，協(xié)調行政權力和學術權力，充分發(fā)揮學術委員會的作用�！按髮W之大，不在于高樓之大，而在于大師也”。教師是高校人力資源最主要的組成部分，教師水平是高校質量的核心部分。為了充分發(fā)揮教師的潛力，高校要正確協(xié)調行政權力和學術權利的關系，實行“教授治�！保�充分發(fā)揮學術委員會在審議學科和專業(yè)設置以及教學、科研計劃方案和評定教學成果、科研成果等方面的作用。通過充分發(fā)揮教代會和學術委員會的作用，高校人力資源各層次的意見、建議得到充分的表達，廣大教職工的權利得到保障，這為高校人力資源管理制度的建構創(chuàng)設了良好的環(huán)境。

相關熱詞搜索：人力資源管理 架構 四維 構建 高校