【摘要】隨著西部大開發(fā)的推進(jìn)，西部中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題日益突出。文章通過(guò)比較中、東部中小企業(yè)和西部中小企業(yè)在人力資源管理模式，指出了西部中小企業(yè)人力資源管理模式上尚待解決的問(wèn)題。
　　【關(guān)鍵詞】中、東部 西部 中小企業(yè) 人力資源
　　
　　一、人力資源管理模式概述
　　
　　所謂人力資源管理模式就是人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)形式或者使其他企業(yè)和個(gè)人可以模仿的標(biāo)準(zhǔn)樣式。一種人力資源模式的形成是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程，與本國(guó)、本地區(qū)的歷史文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r有著緊密的聯(lián)系。
　　人力資源管理發(fā)展研究可追溯到上世紀(jì)五十年代，但是對(duì)人力資源管理模式的研究卻是在上世紀(jì)八十年代才開始的，美國(guó)的Walton在1985年將人力資源的管理模式分為傳統(tǒng)的控制模式、過(guò)渡模式、現(xiàn)代的承諾模式三種模式。到了1992年，美國(guó)的Arthur將人力資源管理模式分為傳統(tǒng)的降低成本模式和現(xiàn)代的提高員工承諾模式兩種模式。也有人講世界上有三種代表性的人力資源開發(fā)與管理模式：以日本為典型代表的“以人為中心”的注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性管理模式，主要特征表現(xiàn)為企業(yè)很大程度地參與人力資源的開發(fā)，市場(chǎng)化程度很低，重視企業(yè)文化和全員培訓(xùn)；以美國(guó)為典型代表的“以人適應(yīng)物”的層層控制式的管理模式，主要表現(xiàn)為市場(chǎng)化、制度化和法制化，即市場(chǎng)價(jià)值的實(shí)用主義選才標(biāo)準(zhǔn)、完全外部化的人力資源開發(fā)模式、聯(lián)系企業(yè)員工雙方的是經(jīng)濟(jì)利益、發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)人力資源的配置、人力資源管理上“快車道”的提拔制度以及剛性的薪酬體系；亞洲新興工業(yè)化國(guó)家和地區(qū)的介于以上兩者之間的管理模式，主要表現(xiàn)為各國(guó)和地區(qū)政府全面干預(yù)人力資源的開發(fā)、發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)著人力資源的配置、類似于美國(guó)的人力資源開發(fā)管理的制度化和人力提拔上的“快車道”以及合作與對(duì)抗相結(jié)合的勞資關(guān)系。在我國(guó)，2004年張一弛先生將我國(guó)目前的人力資源管理模式劃分為兩種：控制型人力資源管理模式和承諾型人力資源管理模式。現(xiàn)在又有人提出人力資源管理的柔性管理模式以及所謂的3P管理模式，即在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工的規(guī)范化人力資源管理模式。
　　在我國(guó)現(xiàn)今背景下，主要有兩種典型的人力資源管理模式。比較落后的控制型人力資源管理模式，即傳統(tǒng)人事管理模式和科學(xué)先進(jìn)的承諾型人力資源管理模式（現(xiàn)代人力資源管理模式）。在這兩種管理模式之外還有許多介于這兩種模式之間的過(guò)渡模式。我個(gè)人認(rèn)為，在人力資源管理在中國(guó)的發(fā)展過(guò)程中，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)主要采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式，民營(yíng)企業(yè)介于控制型和承諾型人力資源管理模式，外資企業(yè)主要采用提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式。也可以說(shuō)，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)過(guò)了這樣幾個(gè)階段：傳統(tǒng)的降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理階段→控制型占主要方面，承諾較少的人力資源管理階段→承諾占主要方面，但還有控制的人力資源管理階段→現(xiàn)代提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理階段�？刂菩腿肆�資源管理和承諾型人力資源管理模式的區(qū)別見表1。
　　
　　
　　二、中、東部中小企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀
　　
　　由于我國(guó)的改革開放是從東部沿海省份開始的，因此我國(guó)東部中小企業(yè)的發(fā)展可以說(shuō)是很快的，在開放中較早的吸收了國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念，雖然也經(jīng)過(guò)了上述幾個(gè)人力資源管理的階段，但目前，在經(jīng)過(guò)了改革開放的洗禮后，東部的許多大型企業(yè)和一些中小企業(yè)現(xiàn)在普遍采用的是提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式。中部地區(qū)由于在地理位置和發(fā)展速度上的限制，許多大型企業(yè)在人力資源管理模式上普遍是介于控制型和承諾型的人力資源模式之間的。
　　但是在東部很多中小企業(yè)，以浙江溫州和臺(tái)州地區(qū)為例，到目前為止，浙江民營(yíng)企業(yè)為主體的個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值占全國(guó)個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值的30%強(qiáng)。在溫州、臺(tái)州地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力、向心力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本，贏得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展，但在企業(yè)初具規(guī)模后，其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營(yíng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。目前，溫、臺(tái)地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀及特點(diǎn)有：第一，在人力資源理念上，多數(shù)企業(yè)固守家族化管理模式，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏人力資源支持；第二，視人力是成本而不是資源的觀念根深蒂固，導(dǎo)致員工得不到人文關(guān)懷，員工流失率居高不下；第三，在人力資源管理上，決策的隨意性較大，制度缺少企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念支持，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)；第四，在人力資源部門角色上，企業(yè)主與人力資源管理者存在較大分歧；第五，在人才認(rèn)知上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才，重視人才引進(jìn)輕視人才培養(yǎng)。
　　溫臺(tái)地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面所表現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)，有很多地方也是需要改進(jìn)的，只有改變目前的這種落后的人力資源管理模式，不斷完善企業(yè)的管理，企業(yè)才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。
　　
　　三、西部中小企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀
　　
　　由于西部地區(qū)地理?xiàng)l件和歷史條件的限制，西部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展普遍落后，中小企業(yè)的發(fā)展也明顯滯后于中、東部。當(dāng)前，我國(guó)西部絕大部分企業(yè)仍遵循傳統(tǒng)的人事管理方式，對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。所謂人事管理，是指對(duì)人事關(guān)系的管理，它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人事管理過(guò)程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理活動(dòng)的中心內(nèi)容，管理過(guò)程受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)“聽從安排”。否定個(gè)人的需要和個(gè)性，扼殺了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，極大地束縛了生產(chǎn)力。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　　1、將人力看作為成本
　　由于人力投資(工資、資金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本，因此企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資，以降低成本，提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。未將人力資源看作一種資本性資源，不懂得人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
　　2、采用被動(dòng)型的操作式管理
　　傳統(tǒng)人事管理，主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動(dòng)反應(yīng)型的“管家”式管理，表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。
　　3、以事為中心
　　傳統(tǒng)人事管理，以事為中心，講究組織和人員調(diào)配。它要求因事?lián)袢耍�這一點(diǎn)無(wú)疑是必要的。因?yàn)楦鶕?jù)工作所需的資格條件選擇任職者，才能實(shí)現(xiàn)得其人適其事，任職者才能勝任工作。但傳統(tǒng)人事管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人。管理活動(dòng)局限于給人找個(gè)位置，為事配人，而不著眼于人的開發(fā)利用，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。
　　4、孤立的靜態(tài)管理
　　在對(duì)人員一生全過(guò)程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理往往把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段——錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開且孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等。從橫向看，傳統(tǒng)人事管理，把相互聯(lián)系的“人”劃歸各單位、各部門，搞所謂人員的“部門所有制”，視人為部門之財(cái)產(chǎn)，只重?fù)碛卸�不重使用，人才閑置、人才壓制成為普遍現(xiàn)象。就流動(dòng)而言，進(jìn)來(lái)不易出亦難。

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