摘 要：展望新世紀，人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢下，我國企業(yè)人力資源管理現狀卻不容樂觀。因此，中國企業(yè)人事管理改革應從建立和培養(yǎng)一支專業(yè)化的人才資源管理隊伍開始，構建有效的人力資源管理體系，使企業(yè)形成以人力資源部門為軸心的、對企業(yè)經營戰(zhàn)略起著巨大推動作用的統(tǒng)一結構體系。
　　關鍵詞：人力資源；企業(yè)；發(fā)展趨勢
　　一、中國企業(yè)的人力資源管理現狀
　　1、人事管理過于關注操作，而忽略戰(zhàn)略性�，F在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應，它對業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。
　　2、人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。正是這種指導思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現，缺乏內部統(tǒng)一的結構，無法體現出企業(yè)的中心目的。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內部統(tǒng)一的結構，在塑造企業(yè)與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。
　　3、人事管理者素質低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導致人事管理人員的素質與組織中其它職能相比是較低的，是無關緊要的。他們只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析，管理憑經驗，不了解業(yè)務，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務流程及對業(yè)務人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務發(fā)展的作用。
　　4、人事管理不科學、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了�？己耸俏覈�企業(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”等等。
　　二、中國企業(yè)人力資源改革取向
　　企業(yè)要想在智力資本競爭時代取得優(yōu)勢，達到良好的智力資本運營效果，應該從以下方面入手：
　　首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產生了對人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質。具體要求是：第一，要精通人力資源管理技能。第二，必須精通經營知識。人力資源管理的經營者角色，客觀上要求從業(yè)人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業(yè)運行協調一致。人力資源管理者必須深入了解財務、營銷、核心技術、顧客服務、競爭對手及其他企業(yè)各個方面的問題，必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可供選擇的解決問題的辦法，這是進入企業(yè)高級決策層的入場券。第三，積極參與管理變革過程。我國企業(yè)改革正處在關鍵階段，引入現代企業(yè)制度、進行資產重組并參與即將到來的國際競爭，變革的腳步是不可阻擋的，人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能必須參與并促進企業(yè)的變革。人力資源專業(yè)人員必須有診斷、影響、干預、解決問題、協調關系、溝通等方面的知識和能力，知道如何促成變革的成功，并指導員工如何應對變革帶來的各種問題，幫助每一個員工及整個企業(yè)達到目標。人力資源還應幫助企業(yè)重新設計組織結構，引導企業(yè)適應環(huán)境的廣泛變化。在此過程中，創(chuàng)造一種積極向上的企業(yè)文化和工作環(huán)境，讓每一位員工增長才干，使組織增強凝聚力。人力資源專業(yè)人員必須使企業(yè)成為一個不斷學習的機構，而他們必須是這一機構的設計者。因為只有學習才能使一個組織、一個企業(yè)保持持久的生命力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的智力資本及市場競爭力。第四，人力資源管理者應具有更多的人際溝通知識與技巧。未來的人力資源管理者應該掌握嫻熟的信息溝通技巧，善于說服與聆聽；具有較強的親合力、人際壓力承受能力、調解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵他們，這在跨國企業(yè)中尤其重要。
　　其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握以及操作層面的科學管理。第一，要清楚企業(yè)經營宗旨以及遠景規(guī)劃。第二，根據企業(yè)的長中短期目標，來確定公司人力資源戰(zhàn)略。這至少包括企業(yè)文化、指導思想、人力資源計劃、高級管理人員的選拔、薪資策略等內容。第三，以人力資源部門為軸心，構建內部統(tǒng)一的結構體系。人力資源管理的基本理念所強調的是將企業(yè)的員工作為一種最活躍、最具動力的可開發(fā)的資源來對待，公司的所有管理者都應采取積極的態(tài)度、科學的方法來開發(fā)經營管理它。我們可以靠一套好的生產管理系統(tǒng)、財務管理系統(tǒng)將供銷、財力資源管理得很有效，但人力資源不同于其他資源，它是很難測量和評估的，但又是最具挖掘潛力的，因此在對人力資源進行開發(fā)管理時需要“法治加人治”，既要有科學的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經理和各級主管在內的所有管理者的直接參與。

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