中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1009-4202（2011）03-367-02
　　摘 要 企業(yè)人力資源管理根本目的是使人才發(fā)揮最大的效益。企業(yè)之間的競爭，也是人才的競爭，擁有優(yōu)秀的人才，通過良好的管理獲得最大效益。只有高度重視人力資源管理，充分挖掘企業(yè)員工的潛在能力，企業(yè)才能永保創(chuàng)新的活力；發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，才能在當(dāng)今激烈競爭中求得生存發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人事管理 人力資源
　　
　　改革開放以來，國有企業(yè)建立了新經(jīng)營機(jī)制，我國國有企業(yè)人力資源管理制度發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變，也面臨著巨大的改變和挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)多元化趨勢日趨推進(jìn)。如何構(gòu)建整個(gè)國家社會(huì)合理的人才結(jié)構(gòu)，也漸漸成為目前大家日益關(guān)注的問題。企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵在于，怎樣用好人，使企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，人盡其才。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)的人事管理正隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展演變成為市場經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理。在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過程中，在國有企業(yè)人力資源管理中仍然存在很多問題。
　　一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
　�。ㄒ唬�沒有認(rèn)識人力資源管理的實(shí)質(zhì)及時(shí)轉(zhuǎn)變舊的觀念
　　人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，有計(jì)劃的對本企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。也是企業(yè)的一系列人力資源政策的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括:企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。也就是：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
　　長期以來，傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為資源只包括物料、資金等，而人是掌握和使用這些資源的，以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，個(gè)人是完成組織任務(wù)的工具，只重視、解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，而忽視了企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是固有的勞動(dòng)力，只重視人才的擁有和使用，不重視開發(fā)和流動(dòng)，人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等等嚴(yán)重的現(xiàn)象；現(xiàn)代的觀念則認(rèn)為，資源應(yīng)該包括人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等等，認(rèn)為資源分為“人”與“物”，認(rèn)為人才是企業(yè)最寶貴的資源，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時(shí)，也把滿足個(gè)人的需求、保證個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事管理把重點(diǎn)放在員工考勤、檔案管理等事務(wù)性工作方面；而現(xiàn)代則將人力資源管理作為企業(yè)的重心。這也成為劃分新舊人事管理理念的根本所在。因此，在新的時(shí)代經(jīng)濟(jì)背景下，我們應(yīng)該轉(zhuǎn)變舊的觀念，把握新的企業(yè)人事管理理念的重心。
　�。ǘ�）管理模式單一，管理職權(quán)、體制高度集中
　　首先，由于國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，部門繁雜，很難根據(jù)各自業(yè)務(wù)、工作的性質(zhì)等有針對性地進(jìn)行管理，從而也一定程度上造成責(zé)任與權(quán)力的分離，人與事的脫節(jié)。
　　其次，目前我國國有企業(yè)權(quán)限過分集中，走的還是一條“人管人，人治人”的道路，這條道路十分不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，嚴(yán)重忽視了現(xiàn)代化企業(yè)的制度建設(shè)。出現(xiàn)這種情況的主要原因也是多種多樣的：1.企業(yè)管理者的思維方式?jīng)]有走出傳統(tǒng)的人事管理的觀念，不是發(fā)散于管理過程的每個(gè)環(huán)節(jié)，把人絕對化的管理起來，沒有看到人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位以及人在企業(yè)中的主要作用，而是運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方法，導(dǎo)致人事管理脫節(jié)。2.職工思維仍然被傳統(tǒng)的人事管理理念占據(jù)，認(rèn)為被管理者管理是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖虑�，工作中毫無積極性，甚至有一些員工認(rèn)為自己所做的工作都是為了領(lǐng)導(dǎo)而作。3.一些國有企的管理者缺乏相對管理知識導(dǎo)致管理企業(yè)員工的手段、方法缺乏科學(xué)性以及保守的傳統(tǒng)管理觀念，只知道一味的“人管人”的直接管理，單純的把員工看作是被管理的對象，對企業(yè)員工實(shí)施一套死板、僵硬的紀(jì)律制度。在企業(yè)管理中忽略了對企業(yè)職工的誘導(dǎo)、關(guān)心、培養(yǎng)、缺少了有效可行的激勵(lì)制度等等，從而造成了管理體制，管理系統(tǒng)的效率低下。管理者仍抱著傳統(tǒng)的行政管理的思想，在企業(yè)管理中加入了太多的個(gè)人的主觀因素這必定使得企業(yè)的管理受到管理者的主觀影響，使得企業(yè)管理帶有“人治”的“味道”，論資排輩，照顧人情等一些不正常的關(guān)系，從而一定程度上導(dǎo)致企業(yè)員工心理不平衡從而不服從領(lǐng)導(dǎo)的管理。
　　再次，我國現(xiàn)階段國有企業(yè)員工就業(yè)“鐵飯碗”，企業(yè)干部的任命與任職的“鐵交椅”、國有企業(yè)在利益分配“大鍋飯”現(xiàn)象，使得國有企業(yè)管理者、員工都形成了惰性狀態(tài)，失去了競爭意識，沒有適宜的激勵(lì)制度，激發(fā)出企業(yè)員工個(gè)人能力與潛能的發(fā)揮。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期傳統(tǒng)的人事管理觀念對現(xiàn)代企業(yè)管理者與企業(yè)員工的影響并沒有隨著市場經(jīng)濟(jì)時(shí)期的到來而消亡，它依然影響這現(xiàn)代國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工。由此看來，國有企業(yè)高度集中的管理體制，從某種程度上阻礙了企業(yè)員工之間的競爭機(jī)制的作用。
　�。ㄈ�）由于受到傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響導(dǎo)致人才流失問題
　　人才流失的原因是多種多樣的，主要的原因是：1.普通的國有企業(yè)薪水普遍低于非國有企業(yè)，近年來工資增長也不大，甚至部分出現(xiàn)降薪的現(xiàn)象，大多企業(yè)員工對工資，福利不滿。2.個(gè)人發(fā)展受到限制，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，不少國有企業(yè)員工工作感覺到知識嚴(yán)重不足，而企業(yè)無法提供好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，出于自身發(fā)展需要，紛紛出國或繼續(xù)進(jìn)修，大部分人在深造進(jìn)修后感覺到國企條件艱苦都紛紛離開了國有企業(yè)，這種現(xiàn)象主要發(fā)生在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的國有企業(yè)中。3.國有企業(yè)往往是執(zhí)行上級政策。在擇人用人上往往也只注意資歷、學(xué)歷等，不注重工作能力，綜合素質(zhì)等方面。職位提升存在排序現(xiàn)象，導(dǎo)致真正有能力的年輕人被埋沒。除此之外一些老牌的國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不高，發(fā)展前景令人堪憂，員工對企業(yè)喪失信心，使得真正有才能的人感到英雄無用武之地，從而導(dǎo)致了人才的流失。
　　二、改善國有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
　　首先，改革管理方法與管理手段，正確合理的配置人力資源。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，在國有企業(yè)中都實(shí)行崗位責(zé)任制，由相關(guān)人員根據(jù)經(jīng)驗(yàn)結(jié)合崗位的性質(zhì)來制定，沒有科學(xué)合理的規(guī)劃。因此，應(yīng)科學(xué)合理的規(guī)劃國有企業(yè)的崗位，全面收集職務(wù)的相關(guān)信息，明確員工在企業(yè)中的職責(zé)和工作范圍，根據(jù)企業(yè)的需要招聘、選拔使用員工。同時(shí)制定科學(xué)合理的開和標(biāo)準(zhǔn)，正確的開展績效評估。此外還要設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。
　　其次，雖然經(jīng)濟(jì)體制改革后，人員工資與企業(yè)效益掛鉤，開始實(shí)行績效工資、崗位工資和獎(jiǎng)金制度，并對評選的先進(jìn)人物進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但是我國國企現(xiàn)行的激勵(lì)方式和手段比較單一，主要依賴于：物質(zhì)報(bào)酬，指工資、獎(jiǎng)金、各種福利等；職位的升遷；精神激勵(lì)，予各種榮譽(yù)，獎(jiǎng)勵(lì)工作先進(jìn)者等等。
　　很顯然，上述國有企業(yè)的激勵(lì)方式都具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人力資源獎(jiǎng)勵(lì)特征，都存在一些問題：一是物質(zhì)激勵(lì)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放論資排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護(hù)。這樣不能有效地激勵(lì)員工，反而助長了員工得過且過的心態(tài)。二是榮譽(yù)激勵(lì)缺乏權(quán)威性。一些榮譽(yù)的評定沒有嚴(yán)格的程序標(biāo)準(zhǔn)，評定的對象出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，使精神激勵(lì)的作用減弱。三是職位升遷，一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出，一段時(shí)間后會(huì)慢慢消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。形成了一種不良的規(guī)律，沒有更好的相關(guān)制度監(jiān)督促使企業(yè)員工在升遷之后繼續(xù)創(chuàng)造好的績效。四是激勵(lì)的的持續(xù)的周期比較短的較多。國有企業(yè)培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。由于社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多國有企業(yè)的員工希望繼續(xù)學(xué)習(xí)與深造。但很多國有企業(yè)都缺乏這種繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)。因此，如果對員工的獎(jiǎng)勵(lì)種類中加入深造學(xué)習(xí)的話也是一個(gè)很好的想法。
　　國有企業(yè)不缺乏資源、金錢、人才，國有企業(yè)如果有良好的人力資源管理制度，我國的國有企業(yè)將迅速的發(fā)展起來。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]王克勤.人力資源管理.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2010.9.
　　[2]張麗君.改進(jìn)企業(yè)人事管理工作之淺見.鄭鐵科技通訊.2007.03.

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