中國要限薪，不僅僅是單純的降低工資的問題，而必須首先對工資構(gòu)成進(jìn)行改革，使得政府官員、企業(yè)高管們的工資收入遠(yuǎn)低于福利等工資外收入的狀況得以改變，否則，《工資條例》這樣的法律對這些群體的工資增長將難以形成制約力量。
　　金融危機期間，高管的高薪問題顯得格外令人矚目，由此引發(fā)的民眾的不滿乃至憤怒，最終促使一些國家開始出臺“限薪令”。如何看待“限薪令”?中國又應(yīng)如何對待高管高薪問題?
　　
　　“限薪令”一箭雙雕
　　
　　2月4日，美國總統(tǒng)奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。該規(guī)定適用于花旗銀行、美國銀行以及美國國際集團(tuán)等已受美國政府救助的金融企業(yè)，也適用于未來需政府救助的其他企業(yè)。如果企業(yè)給予高管超過50萬美元年薪的股票獎勵，則這些股票也必須在該企業(yè)還清政府貸款后方能套現(xiàn)。此外，政府還將要求受助企業(yè)加強對公務(wù)飛機使用以及招待等費用的管理。
　　奧巴馬解釋了他發(fā)布“限薪令”的原因：一些公司一方面在尋求納稅人資金救助，另2r面卻仍給高管頒發(fā)高報酬，此舉讓民眾感到“不安”。奧巴馬的憤怒溢于言表。他說：“在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)危機形勢，受援助的企業(yè)高管給自己開出如此高昂的薪酬不僅是一種品質(zhì)低劣的表現(xiàn)，對企業(yè)來說也是一種極為糟糕的戰(zhàn)略。作為總統(tǒng)，我不能容忍這種情況繼續(xù)發(fā)生�！�
　　據(jù)美國媒體披露，2008年華爾街金融企業(yè)員工獲得了總額達(dá)184億美元的高額分紅，相當(dāng)于2004年金融業(yè)鼎盛期的水平。由于華爾街是金融危機的始作俑者，并最終迫使政府注入大筆資金予以救市，高額分紅消息曝光后，受到美國各界的廣泛譴責(zé)。同時，華爾街持續(xù)不斷地被曝出的各種奢侈消費的行為，也極大地激怒了深受金融危機之苦的美國民眾。比如，美林證券公司在獲得聯(lián)邦政府120億美元的援助后曾被曝出花費120萬美元裝修高管辦公室的丑聞，富國銀行得到政府100億美元的資金支持，則被媒體曝出高管獲得為期4天的拉斯維加斯高管公費旅游獎勵的消息。
　　這種行為激怒了曾經(jīng)投票支持金融救援計劃的議員，他們開始要求被救援企業(yè)高管回答如何利用救援資金。美國眾議院政府改革委員會主席亨利?韋克斯曼質(zhì)問被救援的金融企業(yè)的高管們：“你們是不是在不斷發(fā)放獎金，然后跑到政府面前說，‘給我們錢吧，因為我們資金短缺’?”
　　“限薪令”發(fā)布后，顯然能夠在一定程度上平息民眾和議員們對一些金融企業(yè)高管“自肥”的憤怒。但是，奧巴馬此舉另有深意。隨著次貸危機的惡化，要求美國政府救助的金融機構(gòu)越來越多，奧巴馬應(yīng)接不暇�！跋扌搅睢币话l(fā)布，向政府求援的金融企業(yè)面臨著尷尬的選擇：如果接受政府的救援，就意味著同時接受“限薪令”的要求，最高只能拿50萬美元年薪。由于這直接損害到企業(yè)高管自身的利益，一些企業(yè)可能因此放棄向政府求援，而通過自身努力走出困境。這既能調(diào)動起企業(yè)商管自救的積極性，也將大大減輕奧巴馬政府的負(fù)擔(dān)。
　　實際上，“限薪令”已經(jīng)開始取得一定的效果。摩根斯坦利明確表示，“限薪令”不會影響到該公司的業(yè)務(wù)，因為該公司不會申請額外的政府援助。高盛和摩根大通也表示將不會再次申請政府的資金援助。金融企業(yè)對聯(lián)邦政府再次援助表現(xiàn)出的冷淡態(tài)度，顯然是受到了“限薪令”的影響。
　　也許，這才是奧巴馬發(fā)布“限薪令”的原因。作為一位新任總統(tǒng)，面對還在惡化的金融危機，奧巴馬需要為自己“減負(fù)”，而“限薪令”顯得達(dá)到了這一目的，同時也在一定程度上平息了民憤，贏得了民眾的理解和支持，可謂一箭雙雕，著實是一步好棋。
　　值得一提的是，限薪的主意并非奧巴馬的原創(chuàng)。2008年10月13日，德國財政部長施泰因布呂克表示，得到政府幫助的銀行的高管年收入應(yīng)該限制在50萬歐元之內(nèi)。施泰因布呂克在接受采訪時指出，這一數(shù)字應(yīng)該包括所有的收入，高管任職期間將沒有獎金、遣散費以及股息等其他進(jìn)項。德國政府在救市方案中明確規(guī)定，銀行想要從5000億歐元救市方案中受益，就必須接受銀行高管薪酬不得超過50萬歐元等嚴(yán)格限制條件。德國還規(guī)定，只要銀行負(fù)有政府債務(wù)，高管就禁止獲得分紅。為了獲得政府注資，這些銀行還必須支付“符合市場水平的費用”。
　　對照之下不難發(fā)現(xiàn)，奧巴馬幾乎原樣復(fù)制了德國財政部長的建議，甚至連數(shù)字都沒有更改，只是把“歐元”換成了“美元”而已。
　　
　　中國更應(yīng)限薪
　　
　　縱觀奧巴馬政府“限薪令”出臺的前前后后，民意的推動無疑占據(jù)主導(dǎo)。在西方民主國家，民意對相關(guān)措施的推動作用是非常強大快捷的。原因很簡單，他們選出的議員能夠以最快最徹底的方式，將他們的意愿表達(dá)出來，反映在決策過程中，否則，該議員將被選民拋棄。如果了解了這一點，就不難理解，在限薪問題上美國的一些議員表現(xiàn)得何以那么激烈了。
　　
　　企業(yè)高管高薪問題，在中國引發(fā)的爭議也非常激烈，但相關(guān)限制性措施姍姍來遲，且缺乏必要的剛性和可操作性。這與我們的民意向決策層傳導(dǎo)的滯后因素相關(guān)，更與我們?nèi)鄙僦贫燃軜?gòu)的制約相關(guān)。
　　2009年2月3日，國泰君安證券的高薪事件引發(fā)民眾的強烈反彈。國泰君安是大型國有相對控股股份有限公司。對于高管拿高薪的現(xiàn)象，公眾的質(zhì)疑之聲幾乎沒有停止過。筆者亦強烈反對。理由有二：
　　其一，國有企業(yè)的高管享有的升遷待遇本身，就是一種激勵，姑且稱之為“行政激勵”，這個激勵機制主要體現(xiàn)在政治方面和福利待遇方面。舉個簡單的例子，許多國企干部本身就享有行政級別(如中石油、中石化、中海油，各大國有電力公司、三大航空集團(tuán)的一把手都是副部級)，其中一些經(jīng)營出色的國企老總，更是直接被提拔到政府部門中擔(dān)任要職。在分享“行政激勵”的同時，如果這些國企的老總再享受市場化的天價高薪，事實上等于雙重激勵。
　　其二，當(dāng)我們實行市場激勵機制時，對應(yīng)的應(yīng)該是市場化的競爭體系，而現(xiàn)實的情況卻是，許多企業(yè)費用高昂，僅僅依靠其壟斷地位獲取的壟斷利潤支撐其發(fā)展，而這種“業(yè)績”本身讓民眾付出了巨大的代價。
　　因此，相比之下，中國企業(yè)的高管，尤其國企的高管，更應(yīng)該被限制薪水。哪怕這些高管的薪酬高到非常離譜的地步，在合法程序的包裹下，依然變得順理成章。企業(yè)高管可以在企業(yè)業(yè)績下滑、投資者受損的情況下，依然堂而皇之地享受高薪。高管在享受高報酬的同時，卻幾乎不承擔(dān)什么風(fēng)險，這將制度的缺憾暴露無遺，而這也正是中國的高管高薪更容易遭到質(zhì)疑的根源。
　　
　　制度限薪才有效
　　
　　需要強調(diào)的是，限薪需要靠制度。
　　隨著次貸危機的惡化，隨著美國、德國、韓國、日本等國紛紛對高管采取限薪措施，國內(nèi)一些企業(yè)的高管也開始主動降薪。1月14日，三一集團(tuán)實際控制人、董事長梁穩(wěn)根向董事會提出申請“2009年只領(lǐng) 1元年薪”，被討論通過，同時，全體董事降薪90％，集團(tuán)高管降薪50％，其中總裁向文波的年薪從55萬降至5.5萬元。隨后，一些上市公司作出類似聲明。不久，上汽集團(tuán)等9家上海國有大型企業(yè)高層率先帶頭減薪，并縮減差旅費、會務(wù)費等開支。
　　所有的這些降薪之舉，都是基于自覺而非制度。由于制度缺失，有關(guān)官員也是通過苦口婆心的勸導(dǎo)，喚起企業(yè)負(fù)責(zé)人的自覺。如在年前召開的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人工作會議上，國務(wù)院國資委主任李榮融告誡央企負(fù)責(zé)人：“各級領(lǐng)導(dǎo)(企業(yè)負(fù)責(zé)人)要以身作則，帶頭艱苦奮斗，節(jié)約各項開支，業(yè)績降薪酬降，為職工群眾作出表率�！痹谶@里，降薪并非制度迫使，而是為了樹立起一種表率作用，因此，降薪至今仍然只是在小范圍內(nèi)進(jìn)行。
　　必須有制度，這種制度是系統(tǒng)的、剛性的，而非簡單的“通知”之類的位階較低的象征意義大于實際意義的人治符號。在國泰君安證券曝出人均年薪100萬的新聞之后，中國版的“限薪令”隨之登場，財政部向有關(guān)單位印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》其中規(guī)定，國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前收入280萬元人民幣。
　　與美國“限薪令”不同的是，中國版“限薪令”被不少人質(zhì)疑為是“漲薪令”，因為280萬元的上限過高。公開資料顯示，2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪都沒有達(dá)到這個數(shù)字。280萬元的上限是否意味著這些企業(yè)的高管薪酬有相當(dāng)大的上調(diào)空間?而且，《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》中規(guī)定的，只是高管現(xiàn)金收入的一部分。按照國際慣例，金融機構(gòu)高管收入中的一個重要組成部分是中長期激勵收益，而財政部的《辦法》并未對這一部分進(jìn)行限制，這意味著，中國版“限薪令”難以達(dá)到限薪的效果，甚至可能造成負(fù)面的激勵作用。
　　
　　限薪之路并不平坦，尤其在我們這個相關(guān)制度缺位的國家，無論是大權(quán)在握的政府官員，還是處于壟斷地位的企業(yè)高管，都有自我加薪的動力，官員聲稱“高薪養(yǎng)廉”，高管聲稱“高薪激勵”，而制度的缺位又使得這種加薪之舉屢屢在幾乎無阻力的情況下順利進(jìn)行。而在美國，為了抑制公務(wù)員工資的過快增長，防止公務(wù)員以權(quán)謀私，專門制定了《聯(lián)邦工資比較法》，明確對公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)和分級加薪作出規(guī)定，同時也嚴(yán)格禁止不合理收入。類似這樣的法律還有德國的《聯(lián)邦工資法》、日本的《一般職工工資法》等等。這是發(fā)達(dá)國家公務(wù)員工資增長速度和調(diào)整頻率落后于國內(nèi)稱之為“普通職工”的根本原因。
　　既然中國的許多國企負(fù)責(zé)人享受行政級別對待，他們是否也應(yīng)該受到此類法律的制約?
　　中國也在醞釀出臺類似的法律。2008年1月，勞動和社會保障部工資司司長邱小平曾表示，《工資條例》正在起草中，意在建立職工工資正常增長機制，縮小收入分配差距。許多人對此寄予厚望，但是，這部法律即使正式實施，其作用仍然非常有限。因為，在中國的許多政府部門和企業(yè)中，工資以外收入往往是構(gòu)成收入的主體。以公務(wù)員收入為例，1993年推行的工資制度改革，建立了地方附加津貼制度，這成為公務(wù)員收入的一個重要組成部分。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占高達(dá)67％，國家規(guī)定的工資僅占收入的1／3。
　　必須要明確的是，要限制的薪水，不僅包括工資，還包括福利待遇等。因此，中國要限薪，不僅僅是單純的降低工資的問題，而必須首先對工資構(gòu)成進(jìn)行改革，使得政府官員、企業(yè)高管們的工資收入遠(yuǎn)低于福利等工資外收入的狀況得以改變，否則，《工資條例》這樣的法律對這些群體的工資增長將難以形成制約力量。
　　要限薪，還必須使民眾有更順暢的表達(dá)利益訴求的渠道。對上市公司，如何讓普通投資者在上市公司高管薪酬的制定和監(jiān)督過程中發(fā)揮作用，是一個非常值得研究的課題。

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