切實加強人才資源開發(fā)與管理，需要做好兩項基礎(chǔ)性工作：一是進行工作分析，二是建立能力模型。 　　通過工作分析，明確各崗位的工作職責、工作責任、工作標準、工作權(quán)限、工作流程、工作強度、任職資格、工作環(huán)境以及工作條件等。進而以此為依據(jù)，實施科學的人才資源開發(fā)與管理。
　　通過建立能力模型，明確各專業(yè)系列、各工種、重點崗位所需的個性特征、基本知識、工作技能、綜合能力、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等量化行為等級標準。進而以此為依據(jù)，構(gòu)建以能力為中心的人才資源開發(fā)與管理新機制。
　　目前，在我國的人才資源開發(fā)與管理中，上述兩項基礎(chǔ)性工作，要么沒有做，要么做得很不到位。這就使得管理沒有科學依據(jù)，評價缺乏量化標準。產(chǎn)生這些問題的根本原因就是對工作分析的功能和作用的認識不足。
　　具體來講，工作分析的功能和作用主要有以下幾點：
　　1.為人才的招聘、甄選和錄用提供依據(jù)
　　工作分析的信息是人事部門招聘、選拔、任用員工的基本依據(jù)。工作分析所形成的文件是工作說明書，它對崗位的工作性質(zhì)、特征，以及工作應(yīng)具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定，為人事干部提供了明確的招聘標準，在對招聘對象進行面試和考評時，能正確地選擇面試題目和考核重點，避免了盲目性，保證了“為事?lián)袢�、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。
　　目前，不少單位在人才的招聘中出現(xiàn)了問題，人事部門的同志認為，他們在人才的選拔中是認真負責的，招聘的人才也是優(yōu)秀的，而用人部門的管理者卻對招聘的人才很不滿意，認為素質(zhì)低，水平不高，不能勝任工作。這是為什么呢？究其根本原因，就是人事部門在招聘人才時沒有做工作分析，他們不清楚空缺崗位需要什么樣的人才，所以招聘來的人才不是工作所需要的人才，其結(jié)果使得雙方都不滿意。最后，所謂的“人才”也很難留得住。
　　如果一個單位委托就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或“獵頭”公司，為其招聘人才，這些中介組織常常會向這個單位索取職務(wù)分析資料。如果這個單位提供不出這樣的資料，那么這些中介服務(wù)組織就無法招聘到它所需要的優(yōu)秀人才。此事也說明這個單位的人事部門對本單位員工的工作任務(wù)、工作職責、工作關(guān)系、工作環(huán)境、任職資格、工作條件是不了解的。作為一個人事干部，也可以說是不稱職的。
　　對于應(yīng)聘者來說，也應(yīng)當知道自己應(yīng)聘的崗位或職務(wù)的基本要求是什么，做什么，做到什么程度，知識、技能、能力、體能等方面的要求是什么，在什么環(huán)境下工作，自己的性格、興趣和特長是否適合這個工作崗位等等。如果一個應(yīng)聘者對此不了解，也難以做出應(yīng)聘決策，并且有可能使得招聘單位錯失優(yōu)秀人才。
　　顯然，任何一個組織如果不能向員工、職位申請者、招聘工作者提供工作分析資料，則說明它的人事管理工作是不到位、不全面的。在人才流失嚴重和高級人才激烈競爭的時代，如果一個單位還沒有進行工作分析，那就應(yīng)當對此進行認真考慮了。
　　2.為人力資源開發(fā)與培訓提供依據(jù)
　　人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容之一是崗位培訓，而實際上許多單位進行的員工崗位培訓僅僅包括單位的政策、工作流程方面的信息，沒有結(jié)合每個人的崗位進行工作知識與技能的培訓。這種傳統(tǒng)的培訓方式與內(nèi)容，不是真正的崗位培訓。崗位培訓是指為了滿足職務(wù)與職能的需要，有針對性地對在職人員進行專業(yè)知識和實際技能的培訓。要做到有針對性，員工的培訓就離不開工作分析提供的信息。工作分析中的工作描述把每一項工作所需要的職能分析的很透徹，根據(jù)這些分析再來確定員工的開發(fā)培訓方案、安排培訓內(nèi)容，就能做到切合實際，效果明顯。工作分析不僅能夠確定員工需要哪些知識與技能的培訓，還能夠確定哪些員工需要什么樣的培訓方法。因此，工作分析的結(jié)果，是崗位培訓必不可少的客觀依據(jù)。
　　3.是員工績效量化考評的前提條件
　　現(xiàn)代人事績效考評是以“絕對標準”為依據(jù)。所謂絕對標準是在考評中，將用人的工作行為、工作結(jié)果與工作標準相比，而不是人與人之間進行相比。工作項目可以通過工作分析進行量化，確定工作標準。也就是說，工作標準是通過工作分析確定的。只有通過科學的工作分析，才能明確各項工作的任務(wù)、職責、關(guān)系以及工作的標準，為各項工作提供量化的考評指標。過去的考核工作難以量化，是沒有進行工作分析的必然結(jié)果，不得不實行定性考核。所以，工作分析是建立量化考評制度的前提條件。
　　4.是薪酬設(shè)計與管理的基礎(chǔ)
　　工作分析是崗位評價的基礎(chǔ)，崗位評價是崗位工資設(shè)計的基礎(chǔ)，而崗位工資又是薪酬的重要構(gòu)成之一。顯然，工作分析是薪酬設(shè)計的重要依據(jù)，特別是現(xiàn)在從傳統(tǒng)的固定工資向崗位工資和績效工資轉(zhuǎn)變的過程中，工作分析顯得尤為重要。工作分析為一個組織貫徹按勞分配原則，實施崗位工資或績效工資提供了可靠的保證。員工勞動報酬的高低，主要取決于其工作的績效、性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負荷、責任大小和工作條件等，而工作分析正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之后完成了崗位的分級分等工作，這就有效地保證了職務(wù)和擔當本職務(wù)的勞動者與勞動報酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使員工得到公平合理的報酬，充分體現(xiàn)了多勞多得、不勞不得的分配原則，建立了同工同酬、同工不同酬的分配激勵機制。
　　實際上許多歐美國家的企業(yè)普遍實行工作評價制，其最根本最直接的目的，正是為了使企業(yè)工資制度更確切地反映員工與勞動報酬之間的對應(yīng)關(guān)系。
　　5.為有效激勵員工提供依據(jù)
　　在調(diào)動員工的工作積極性、主動性、提高工作效率方面，工作分析具有重要的推動作用。由于工作分析使員工明確了自己的職責，以及今后的努力方向；明確了工作所需要的知識、技能與能力。換句話就是，員工知道了自己干什么，怎么干，干到什么程度。那么他們必然在工作中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷學習，不斷進取，使自己成為優(yōu)秀的員工。比如完成多少工作量，干出什么工作結(jié)果，達到什么標準，才能成為優(yōu)秀員工，成為先進工作者。目標明確了，自然就會向目標奮進，這是人的本性，誰都想把工作干得好一些，成果突出，表現(xiàn)優(yōu)秀，為組織做出成績，為社會做出貢獻，得到他人的肯定、領(lǐng)導(dǎo)的表揚�？墒牵�現(xiàn)在許多組織沒有明確的標準，不清楚每個職位的工作要求，不知道每個職位應(yīng)當干什么，干到什么程度，在這種情況下，如何調(diào)動員工積極性呢？由此可見，進行工作分析，對調(diào)動員工工作積極性是非常必要的。
　　6.實現(xiàn)規(guī)范化管理的依據(jù)
　　工作分析對于一個組織實現(xiàn)規(guī)范化管理是必不可少的。在日常管理中，經(jīng)�？梢钥吹揭恍┈F(xiàn)象，比如有些工作似乎有人管，但沒人去做；有些工作出了問題沒人負責，無法追究有關(guān)人的責任；有時候主管人員少說一句話，一時考慮不周工作出了問題；其結(jié)果使得管理者很累，管理工作還沒有做好，這也是沒有做好工作分析所帶來的后果。甚至由于工作職責不清，在工作上出現(xiàn)互相扯皮、推諉、推卸責任的現(xiàn)象，結(jié)果影響了工作效率，影響了單位的聲譽、同事們之間的團結(jié)、上下級之間的關(guān)系。如果進行了科學的工作分析，對每個崗位的工作職責、責任、權(quán)限、流程等做出了明確的界定，就不會發(fā)生或出現(xiàn)這些問題。
　　因此，要做到事事有人管，事事有人做，責任明確，工作到人，實現(xiàn)規(guī)范化管理，就有必要進行全面的系統(tǒng)的工作分析。
　　7.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)
　　任何組織若想要全面提高員工的素質(zhì)，讓員工在業(yè)余時間自學，在崗位上成才，實現(xiàn)全員培訓，提高生存與發(fā)展的競爭力；實現(xiàn)雙贏，即組織要贏，獲得利潤；員工要贏，獲得發(fā)展，以此來留住優(yōu)秀人才，就必須開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。
　　員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，組織進行職業(yè)生涯管理，都必須對各崗位全面了解，明確每一個崗位要完成哪些工作任務(wù)，采用什么方法完成，工作要達到什么樣的結(jié)果，工作需要哪些方面的知識，需要什么樣的工作技能、經(jīng)驗以及綜合能力等。只有明確了這些要求，才能有意識有目標地做出努力，不斷滿足工作的需要，使員工的素質(zhì)不斷提高，能力不斷增強，人才得到開發(fā)；同時使員工得到成長，個人的職業(yè)生涯得到發(fā)展。因此，工作分析也是職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。
　　8,為組織機構(gòu)設(shè)計與定員定編提供依據(jù)
　　工作分析與組織機構(gòu)的設(shè)置以及定編定員有十分密切的聯(lián)系。所謂定編，就是按照一定的程序，采取科學的方法，從組織生產(chǎn)技術(shù)條件出發(fā)，合理確定組織機構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模，以及人員的配置數(shù)額。所謂定員，是在定編基礎(chǔ)上，嚴格按編制員額和職務(wù)職能的要求，為組織每個職務(wù)職能配備合格的人員。定編定員是組織管理中一項重要地基礎(chǔ)工作，只有不斷加強這項工作，才能使一個單位的組織機構(gòu)達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進企業(yè)或一個機構(gòu)經(jīng)濟效益的提高。
　　據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，目前尚有許多企業(yè)和事業(yè)單位沒有定員標準，存在機構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下的現(xiàn)象。究其原因，一個很重要的方面就是這些企業(yè)或事業(yè)單位沒有進行工作分析，每項工作的職務(wù)要求包括哪些工作任務(wù)，每項工作任務(wù)有多大工作量，需要多少工作時間，并不完全清楚（個別的例外），人員安排缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，出現(xiàn)機構(gòu)臃腫；有的企事業(yè)單位對每項工作的職能要求不清楚，如每項工作需要什么知識、技能、經(jīng)驗以及綜合能力等基本沒有考慮，其結(jié)果出現(xiàn)大量冗員，急需的人才沒有，不需要的人一大堆，給組織帶來沉重的負擔。因此，工作分析在機構(gòu)設(shè)計和定編定員中有其重要的作用與意義。
　　綜上所述，工作分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，是一個單位實現(xiàn)科學化、精細化管理的依據(jù)。為此，本課程對工作分析的基本概念、工作分析的作用、工作分析的要點、工作分析的方法以及工作分析如何進行組織實施進行了系統(tǒng)的講解。欲了解詳細內(nèi)容請查詢中國國家人事人才培訓網(wǎng)。

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