摘 要： 近年來(lái)，幼兒教師特別是幼兒園青年教師的流失現(xiàn)象越來(lái)越突出。幼兒教師的流失不僅給幼兒園正常的教育教學(xué)和管理工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，而且是社會(huì)資源的一種流失，使幼兒園的人力資源造成很大浪費(fèi)。文章應(yīng)用教育經(jīng)濟(jì)學(xué)原理對(duì)幼兒園青年教師的流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，旨在找出流失的原因及預(yù)防和緩解教師流失的對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞： 幼兒園 青年教師 流失現(xiàn)象
　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，教育越來(lái)越顯示出其重要性，是關(guān)系到國(guó)家、民族、社會(huì)、個(gè)人百年大計(jì)的大事業(yè)。在教育中占主導(dǎo)地位的幼兒教師更有其不可估量的作用，是教育的橋梁，是教育的推動(dòng)力，是幼兒健康成長(zhǎng)的催化劑。但近年來(lái)，幼兒園中的某些青年教師任職不久就離開幼兒園轉(zhuǎn)向其他崗位，造成幼兒園內(nèi)大量教師的流失，嚴(yán)重影響我國(guó)幼兒教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。這一現(xiàn)象已引起了社會(huì)各界的關(guān)注。
　　這里所指的青年教師是指完成了所有職前培訓(xùn)課程，獲得正式教學(xué)資格，擔(dān)負(fù)起一定的教學(xué)責(zé)任，從事教育教學(xué)1～3年的教師群體。青年教師剛?cè)肼毜?年期間決定一個(gè)教師能否在新環(huán)境中生存下來(lái)，也是其專業(yè)得到迅速發(fā)展的關(guān)鍵期。造成青年教師流失現(xiàn)象的原因很多。青年教師處在職業(yè)生涯初期，面臨方方面面的不穩(wěn)定因素。當(dāng)自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，缺乏職業(yè)期待的時(shí)候，開始產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，就會(huì)尋找新的落腳點(diǎn)轉(zhuǎn)入其他行業(yè)。這里我將從教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，從教育成本與收益理論、效用最大化理論、公平理論和勞動(dòng)者的生命周期四個(gè)方面對(duì)這一現(xiàn)象加以分析。
　　一、教育成本與收益不對(duì)稱
　　成本一詞原為經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，是指從事一項(xiàng)投資計(jì)劃所消耗的全部資源的總和。教育成本指培養(yǎng)每名學(xué)生所支付的全部費(fèi)用，即各級(jí)各類學(xué)校的在校學(xué)生在學(xué)期間所消耗的直接和間接活勞動(dòng)和物化勞動(dòng)的總和。它包含了教育直接成本和教育間接成本。這里提到的成本是教育直接成本，即受教育者投入于教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，包括公共教育經(jīng)費(fèi)支出、教師職前在接受教育上的支出。我們用教師教育者的個(gè)人回報(bào)率衡量教師教育者投資收益的高低，即接受教師教育的個(gè)人回報(bào)率=（接受教師教育后的收益-為接受教師教育的收益）/教育成本。當(dāng)兩種職業(yè)的預(yù)期收益一定時(shí)，教師所付出的教育成本越低，那么受教育的個(gè)人回報(bào)率越高�；貓�(bào)率的高低反過來(lái)影響人們是否從事教師職業(yè)，從而也決定教師勞動(dòng)力的流動(dòng)。在此，幼兒教師的收入分配制度未能很好地體現(xiàn)能力與收入、投資與回報(bào)的關(guān)系。幼兒教師職位高昂的投資成本與教師低工資收入兩者之間極不協(xié)調(diào)，很多幼兒教師在先期如藝術(shù)技能鋼琴、舞蹈、繪畫的巨大投入在從教過程中靠正常的工資收入是無(wú)法回收的。教師“待遇”在很大程度上影響了幼兒教師的職業(yè)倦怠，待遇越差，職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。與其他行業(yè)相比，教師工資水平仍然偏低，而幼兒教師的工資相比較而言就更低了。從較低社會(huì)地位向較高社會(huì)地位的流動(dòng)，幾乎是人的本能追求。用做老師的精力去做其他事情，利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高得多。在調(diào)查過程中，有一位教師就直言不諱：“幼兒教師待遇低，工作辛苦。付出和回報(bào)不相符。”我們沒有理由指責(zé)幼兒教師用自身智慧爭(zhēng)取更好生活條件的追求，也不能要求每一位幼兒教師都能甘守清貧，但如果這種追求成為幼兒教師的普遍追求，那么幼兒教師隊(duì)伍的穩(wěn)定將會(huì)受到嚴(yán)重沖擊。
　　正是這種成本與收益的不對(duì)稱讓幼兒園青年教師感到自己從事的職業(yè)和自身的價(jià)值難以得到社會(huì)認(rèn)同，而當(dāng)自己的追求得不到滿足的時(shí)候，她們自然會(huì)選擇“走人”。
　　二、追求公平
　　亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，對(duì)自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。一個(gè)人的公平感取決于他自己的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之比是否相等。這涉及薪酬的外部公平性，即教師的薪酬水平與其他行業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。盡管近年來(lái)教師的待遇在不斷提高，但與其他職業(yè)相比仍然偏低。而教師們也普遍認(rèn)為自己勞動(dòng)所得的報(bào)酬與家長(zhǎng)和社會(huì)賦予教師職業(yè)的崇高使命不相稱，這就使教師感到非常不平衡，從而導(dǎo)致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
　　我們從政府的投入和改革這兩點(diǎn)來(lái)看教師隊(duì)伍的流失問題。首先從政府投入看，國(guó)撥幼教經(jīng)費(fèi)僅占教育經(jīng)費(fèi)的1.3%。雖然據(jù)教育部“2000年全國(guó)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)資料”顯示，國(guó)家撥款的幼兒教育經(jīng)費(fèi)在逐年增加，但長(zhǎng)期以來(lái)，政府投入依然嚴(yán)重不足。國(guó)撥經(jīng)費(fèi)僅占幼兒園教育經(jīng)費(fèi)總數(shù)的1.3%左右，幼兒教育經(jīng)費(fèi)長(zhǎng)期短缺，使許多沒有得到政府和教育部門投入的幼兒園困難重重，難以發(fā)展。再看政府推行的一系列改革，政府對(duì)幼兒園改制的操作程序簡(jiǎn)單化而缺少規(guī)范性，使幼兒教師對(duì)改制缺乏心理準(zhǔn)備，對(duì)自身的去留十分擔(dān)憂，工作積極性受到極大挫傷，因而很多青年教師在政府推行改制之前，就未雨綢繆轉(zhuǎn)崗從事其他行業(yè)了。
　　亞當(dāng)斯認(rèn)為人的社會(huì)屬性決定了人經(jīng)常在和周圍的人進(jìn)行比較，人的能定性決定了在進(jìn)行比較后的心理趨向，這種趨向影響人的工作動(dòng)機(jī)。任何不公平的待遇和制度都會(huì)影響人的工作效率和工作情緒。在我國(guó)現(xiàn)有的115.8萬(wàn)名幼兒教職工中，90%以上是長(zhǎng)期聘用的非公辦教師。青年教師多是無(wú)編制的教師，即使工作性質(zhì)和內(nèi)容相同，但因聘任形式不同，待遇也會(huì)有很大差異。據(jù)調(diào)查，聘用制的幼兒教師月工資平均水平只有1200元左右，還不及新近的在編幼兒教師試用期的月工資水平，而且在寒暑假期間工資會(huì)更少甚至沒有，還沒有醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保障。除此之外，所享受的待遇也不穩(wěn)定。這種同工不同酬的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致青年教師心生怨言，不能安心工作，在不公平感與比較利益的驅(qū)使下，青年教師會(huì)選擇轉(zhuǎn)崗，爭(zhēng)取自己更大的幸福和滿足。
　　三、追求效用最大化
　　效用最大化理論闡述的是消費(fèi)者如何把他所支配的一定量物品用到最有效的滿足需要的地方，或者說是以最小的努力，得到最高度的滿足，達(dá)到最大的舒適和快樂。在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，學(xué)校在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。教育勞動(dòng)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，教育成果產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。由于教育經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)相對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)效益來(lái)說具有較長(zhǎng)的周期，因此教育的經(jīng)濟(jì)性不容易被人們認(rèn)識(shí)和理解。處于早期教育階段的幼教工作更得不到人們正確的認(rèn)識(shí)和肯定，教師待遇一直沒有得到相應(yīng)的提高，不能反映教師工作的價(jià)值。在對(duì)我國(guó)某些地區(qū)幼兒教師生存狀況的調(diào)查表明，92%的幼兒教師反映工作繁重、責(zé)任大，特別是幼兒園多發(fā)的小事故常常讓老師擔(dān)心。學(xué)前教育的體制改革、《幼兒園教育指導(dǎo)綱要（試行）》的實(shí)行、幼兒園內(nèi)部的調(diào)整、不同課程模式的引進(jìn)、家長(zhǎng)對(duì)教師職責(zé)和能力期待的提高等多方面帶來(lái)的壓力教師的投入和回報(bào)不成正比，高壓力和低收入造成許多青年的幼兒教師改行或流失。
　　四、勞動(dòng)者的生命周期
　　勞動(dòng)者的生命周期是有限的，勞動(dòng)者的工作時(shí)間周期更為有限。因此，勞動(dòng)者希望在有限的工作生涯中，獲得豐厚的勞動(dòng)報(bào)酬，以提高人力資本投資的收益率。而年青的幼兒教師一般都是大專和本科畢業(yè)，有較長(zhǎng)的人力資本投入過程。接受教育時(shí)間的增多反而會(huì)減少工作年限，因此她們會(huì)考慮其勞動(dòng)報(bào)酬是否能收回因形成人力資本而接受教育所花費(fèi)的成本，以及在未來(lái)進(jìn)行個(gè)人教育投資的支出。如果預(yù)期在工作生涯內(nèi)無(wú)法收回其投資，青年教師必然會(huì)想方設(shè)法流向高收入行業(yè)。
　　教育經(jīng)濟(jì)理論告訴我們，世界是動(dòng)態(tài)的，又是非平衡的，管理就是要在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中尋找一種新的平衡。我們必須認(rèn)識(shí)到在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，青年幼兒教師流失是社會(huì)發(fā)展的必然，在一定范圍內(nèi)的流失也是正常的。青年幼兒教師的流失，單純用行政手段采取“卡”、“堵”的做法是行不通的。近幾年來(lái)，一些地方堵住“門口”不讓幼兒教師走，結(jié)果要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。古代鯀采取堵的辦法治理洪水，結(jié)果導(dǎo)致洪水更加泛濫。后來(lái)禹接受了教訓(xùn)，采取疏河導(dǎo)水的辦法，結(jié)果治水獲得了勝利，解救了黎民百姓的苦難。在青年幼兒教師流失的問題上，道理是相同的，堵截不如疏導(dǎo)。我們應(yīng)該分清青年教師的合理流失和不合理流失。針對(duì)現(xiàn)有青年幼兒教師流失狀況，我們應(yīng)采取積極主動(dòng)策略，以主動(dòng)有序代替被動(dòng)無(wú)序，實(shí)現(xiàn)教育資源的優(yōu)化組合和合理配置，以促進(jìn)教師的正向流動(dòng)——優(yōu)秀者流入，不合格者流出。合理流失掉一部分職業(yè)道德素質(zhì)不高、自我期望值過高的幼兒教師。從整體上看，這有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人才資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，利于單位人才的優(yōu)勝劣汰。而不合理的人才流失只會(huì)導(dǎo)致無(wú)效率，嚴(yán)重影響幼兒教育質(zhì)量和整個(gè)學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。
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