�。壅�要］ 國(guó)有企業(yè)高管員工薪酬差距是當(dāng)前影響我國(guó)社會(huì)和諧的重要問(wèn)題之一。本文調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距呈現(xiàn)不斷加大趨勢(shì)，國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)公司的業(yè)績(jī)上升時(shí)高管將獲得更高的薪酬，企業(yè)業(yè)績(jī)上升的好處主要是高管獲得了。我們還發(fā)現(xiàn)，控股股東的股權(quán)集中度和董事會(huì)規(guī)模能在一定程度上起到制約薪酬差距加大的作用。本文建議進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有控股股東及董事會(huì)對(duì)薪酬的制約作用，并改進(jìn)當(dāng)前我國(guó)較單一的業(yè)績(jī)薪酬激勵(lì)制度，在高管薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中可以考慮員工薪酬及福利改善等因素，從而促進(jìn)企業(yè)提高員工待遇，縮小高管員工薪酬差距。
　�。坳P(guān)鍵詞］ 國(guó)有上市公司；高管員工薪酬差距；影響因素
　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 22. 010
　�。壑袌D分類號(hào)］F276.6 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673 - 0194（2011）22- 0017- 03
　　
　　1引言
　�。玻埃埃鼓辏痹拢保橙�，財(cái)政部出臺(tái)相關(guān)管理辦法，明確要求，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪最高為７０萬(wàn)元，最低為５萬(wàn)元。金融企業(yè)負(fù)責(zé)人總薪酬不應(yīng)大于其對(duì)應(yīng)的基本年薪的4倍，其最高為２８０萬(wàn)元，這被外界稱為中國(guó)版“限薪令”。隨后，人保部表示計(jì)劃改革國(guó)有企業(yè)工資總額管理辦法，規(guī)定國(guó)有企業(yè)高管薪酬與職工薪酬的比例，必須控制在１０~１２倍。高管薪酬成為一個(gè)熱點(diǎn)話題，相關(guān)研究也相當(dāng)豐富，研究成果主要集中在高管薪酬的影響因素方面。高管與員工薪酬差距不僅加劇了社會(huì)的不公平感，國(guó)有企業(yè)的薪酬差距更是引起對(duì)我國(guó)社會(huì)主義性質(zhì)的質(zhì)疑。因此，本文以國(guó)有企業(yè)為切入點(diǎn)，重點(diǎn)探討高管員工薪酬差距的現(xiàn)狀及成因。我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管員工薪酬差距現(xiàn)狀到底如何？薪酬差距主要受哪些因素的影響？本文擬對(duì)此展開研究。
　　2文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
　　2.1 薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)
　　股東與經(jīng)理人之間的信息不對(duì)稱導(dǎo)致股東難以完全觀察到經(jīng)理人的活動(dòng)，業(yè)績(jī)因此成為考量經(jīng)理人行為的較優(yōu)選擇。其基本邏輯是業(yè)績(jī)型薪酬將促使經(jīng)理人出于自利目的，努力去提升公司業(yè)績(jī)、提升股東財(cái)富，最終為自己換取豐厚的回報(bào)。國(guó)外大量研究都證實(shí)了上市公司經(jīng)理人的報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著正相關(guān)性［１－２］。但也有文獻(xiàn)指出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。Ｐｉｅｔｅｒ Ｄｕｆｆｈｕｅｓ， Ｒｅｚａｕｉ Ｋａｂｉｒ收集了荷蘭上市公司的高管薪酬數(shù)據(jù)，研究結(jié)果并未表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系，他們的結(jié)論更支持管理層權(quán)利理論，對(duì)傳統(tǒng)的高管為獲得更高薪酬而使自身和股東利益趨同這一看法表示質(zhì)疑［３］。而Ｂｒｉｃｋ ｅｔ ａｌ．的研究結(jié)果更是顯示高管的超額薪酬與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)［４］。
　�。玻埃埃� 年６ 月，國(guó)資委出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，要求中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬必須與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。２００６年１２月國(guó)資委對(duì)相關(guān)條例進(jìn)行了更細(xì)致的修改。２００８ 年２ 月１３ 日國(guó)資委又制定了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核補(bǔ)充規(guī)定》，進(jìn)一步強(qiáng)化了對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬改革。我國(guó)學(xué)者的研究大部分支持企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)我國(guó)高管內(nèi)部薪酬差距有正面影響。杜興強(qiáng)、王麗華發(fā)現(xiàn)上市公司董事會(huì)在制定管理者的薪酬時(shí)，更多的是注重如ＲＯＡ、ＲＯＥ等會(huì)計(jì)盈利指標(biāo)，而較少運(yùn)用公司的市場(chǎng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)判［５］。資產(chǎn)報(bào)酬率（ＲＯＡ）、每股收益率（ＥＰＳ）和Ｔｏｂｉｎ’ｓ
　�。驯粡V泛用于對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的度量［６］。據(jù)此本文假設(shè)：
　　假設(shè)１：國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)。
　�。玻埃埃材晷抻喌摹秶�(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)體系》將凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報(bào)酬率作為評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的兩個(gè)核心指標(biāo)。由于凈資產(chǎn)收益率長(zhǎng)期作為上市公司配股資格的核心指標(biāo)，其監(jiān)管指標(biāo)效應(yīng)導(dǎo)致其被盈余管理的可能性更大，本文選擇總資產(chǎn)報(bào)酬率對(duì)國(guó)有上市公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
　　2.２ 股權(quán)集中度與薪酬差距
　　銀監(jiān)會(huì)對(duì)天價(jià)年薪的調(diào)查結(jié)論也顯示，國(guó)有企業(yè)或上市公司存在這樣一種現(xiàn)象，即企業(yè)的總經(jīng)理、董事長(zhǎng)通常傾向于給自己定高薪，其高薪提議能否獲得董事會(huì)通過(guò)與控股股東的控制權(quán)程度有關(guān)。通常當(dāng)股權(quán)集中度較低，股權(quán)較為分散時(shí)，只有大股東會(huì)積極參與公司的日常治理，而小股東們則往往有“搭便車”的傾向。在這種情況下，管理層的權(quán)力會(huì)更大，其高薪提議更容易得到董事會(huì)通過(guò)。管理人員將有可能通過(guò)自身的權(quán)利對(duì)薪酬的制定施加影響，產(chǎn)生自利行為。而當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例越高，股權(quán)越集中時(shí)，尤其在國(guó)有企業(yè)中，控股股東的監(jiān)控作用越大，高管則很難獲取很高的控制權(quán)，其薪酬自利行為也會(huì)受到約束。吳育輝、吳世農(nóng)的研究支持這一觀點(diǎn)［７］。據(jù)此提出：
　　假設(shè)２：國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距與第一大股東持股比例負(fù)相關(guān)。
　　2.３ 公司治理結(jié)構(gòu)與薪酬差距
　　公司的董事會(huì)是由不同利益相關(guān)者組成的，董事會(huì)能在一定程度上發(fā)揮公司治理作用。當(dāng)董事會(huì)規(guī)模較大時(shí)，將包含更多利益相關(guān)者。隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，這些董事會(huì)成員的利益協(xié)調(diào)將變得越來(lái)越復(fù)雜，同時(shí)，基于國(guó)有上市公司的社會(huì)責(zé)任和公眾形象，董事會(huì)會(huì)努力避免高管員工薪酬差距加劇。因此，本文假設(shè)：
　　假設(shè)３：國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距與董事會(huì)規(guī)模負(fù)相關(guān)。
　　2.４ 公司規(guī)模與薪酬差距
　　公司的規(guī)模越大，經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題也就越復(fù)雜。在這種情況下，公司的高效管理需要高管具有更強(qiáng)的管理能力，高管需要付出更多的時(shí)間與精力。此外，規(guī)模較大的公司高管可控制的資源也就越多，其高管人員獲得更高薪酬的可能性更大。夏寧、康雁飛、戴興美的研究支持這一觀點(diǎn)［８］。據(jù)此假設(shè)：
　　假設(shè)４：國(guó)有企業(yè)高管員工薪酬差距與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。
　　本文采用下述模型對(duì)以上假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。除年度虛擬變量之外其他變量的定義見(jiàn)表１。
　　本文控制了資產(chǎn)負(fù)債率、行業(yè)、地區(qū)及年度變量。對(duì)于高管員工薪酬差距分別用絕對(duì)薪酬差異ＧＡＰ１和相對(duì)薪酬差異ＧＡＰ２進(jìn)行測(cè)度。其中：
　　高管平均薪酬 ＝年度管理層薪酬總額 ／ 實(shí)際領(lǐng)取薪酬的高管人數(shù)
　　員工平均薪酬 ＝（支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金 ＋ 年末應(yīng)付職工薪酬－ 年初應(yīng)付職工薪酬 － 年度管理層薪酬總額）／（員工總?cè)藬?shù) － 實(shí)際領(lǐng)取薪酬高管人數(shù)）
　　3 樣本選擇與實(shí)證檢驗(yàn)
　　本文選�。玻埃埃�-２００９年度滬深股市所有Ａ股國(guó)有上市公司，并剔除了ＳＴ公司、同時(shí)發(fā)行Ｂ股或Ｈ股的公司以及數(shù)據(jù)明顯錯(cuò)誤或缺少數(shù)據(jù)的公司（其中包括高管平均薪酬等于或小于普通員工平均薪酬的公司），最終獲得２ ８８３個(gè)年度觀察值。首先我們對(duì)國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距的年度分布情況進(jìn)行了考察，結(jié)果見(jiàn)表２。
　　以上數(shù)據(jù)顯示２００６-２００９年期間我國(guó)國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距呈現(xiàn)加大趨勢(shì)，從２００６年的９３ １６２．４８元擴(kuò)大至２００９年的１７４ ４１８．１９元，漲幅達(dá)到８７．２２％ 。分行業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)略）顯示，２００６-２００９年期間我國(guó)１３個(gè)行業(yè)中，除極個(gè)別行業(yè)外，大多數(shù)行業(yè)的高管與普通員工薪酬差距亦逐年拉大，金融、保險(xiǎn)行業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬差距值一直高于其他行業(yè)并保持著較高增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，而以農(nóng)、林、牧、漁業(yè)為代表的第一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部薪酬差距雖然也保持著上漲趨勢(shì)，但相較于其他行業(yè)其高管與員工薪酬差距值始終處于最低。數(shù)據(jù)表明，無(wú)論歸屬于何種行業(yè)性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距都在不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的收入差距問(wèn)題也日益突出。

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