傳統(tǒng)的公立醫(yī)院的人事管理制度制約著我國(guó)醫(yī)療水平的提升，存在各種各樣的問(wèn)題，制度也缺乏一定的激勵(lì)作用。另外公立醫(yī)院由于其性質(zhì)導(dǎo)致公立醫(yī)院的工作效率低下，無(wú)法適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天。本文主要對(duì)公立醫(yī)院的人事管理制度所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出改革措施。
　　公立醫(yī)院 人事管理制度 改革
　　前言
　　公立醫(yī)院的人事管理一直是統(tǒng)一管理，公立醫(yī)院在改革中要遵循自身的發(fā)展規(guī)律。隨著醫(yī)療單位外部環(huán)境的不斷變化，新醫(yī)改政策的出臺(tái)，進(jìn)一步加速公立醫(yī)院內(nèi)部的人事進(jìn)行倒逼式改革。新醫(yī)改關(guān)注的關(guān)鍵問(wèn)題目前多集中在公立醫(yī)院人才投入不足、看病貴、看病難等問(wèn)題。在這些日益突出的矛盾不斷激化的情況下，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委出臺(tái)了一系列針對(duì)醫(yī)療改革的新舉措、新辦法，包括取消藥品加價(jià)、鼓勵(lì)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、醫(yī)院人事改革等，公立醫(yī)院也積極建立健全薪酬制度、分配制度、解決好人員的安置問(wèn)題等。其中薪酬制度要鼓勵(lì)多勞多得，與分配制度相輔相成。利用分配制度激勵(lì)員工，最終有效的完成人員安置工作，完成人事制度改革。人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，做好人事改革工作，有效進(jìn)行人才管理，具有非常重大的現(xiàn)實(shí)意義。下文探討新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人事管理制度中所存在的問(wèn)題及改革的策略。
　　公立醫(yī)院人事管理制度中存在的問(wèn)題
　�。�1）缺乏完善而有效的薪酬管理制度
　　我國(guó)公立醫(yī)院一直以來(lái)在薪酬管理中都是以國(guó)家的政策作為基本導(dǎo)向，主要是根據(jù)國(guó)家政策進(jìn)行工資調(diào)整。但是隨著我國(guó)公立醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大、發(fā)展的提速，人才流動(dòng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。在我國(guó)公立醫(yī)院中紛紛涌人大量不同身份不同層次的人才。面對(duì)公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的變化，要求醫(yī)院必須制定相應(yīng)的工資政策福利政策，以此來(lái)保障人才的權(quán)益。這些形式的變化，并未使公立醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況完善薪酬管理制度，仍在沿用舊的薪酬管理制度。如：某公立醫(yī)院的薪酬制度已經(jīng)不適合當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展的需要，在大量引進(jìn)新人后該醫(yī)院在薪酬的制定上基本是來(lái)一個(gè)定一個(gè)，這就導(dǎo)致部分老員工產(chǎn)生了不滿和懷疑的情緒。
　�。�2）薪酬結(jié)構(gòu)和水平缺乏合理性
　　目前我國(guó)很多公立醫(yī)院仍在執(zhí)行專門(mén)針對(duì)事業(yè)單位工資制度改革制定的薪酬政策。薪酬政策主要包括：基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資等�，F(xiàn)行的績(jī)效工資總量由人力社保、財(cái)政部門(mén)綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、則力情況、物價(jià)消費(fèi)水平、所在地城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資水平和公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼等因素確定當(dāng)?shù)氐目?jī)效工資水平，總量上不符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)。公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的繁雜不僅為薪酬管理帶來(lái)了麻煩，更使得廣大醫(yī)護(hù)人員對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容帶來(lái)了困惑。
　�。�3）績(jī)效考核并未實(shí)現(xiàn)與績(jī)效工資掛鉤
　　績(jī)效工資是對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作過(guò)程中的業(yè)績(jī)和效率進(jìn)行評(píng)價(jià)和計(jì)量的一種貨幣表現(xiàn)形式。很多醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立了績(jī)效考核體系，但是遺憾的是公立醫(yī)院的績(jī)效考核并未與績(jī)效工資真正掛鉤。如：某公立醫(yī)院每月績(jī)效工資的發(fā)放，仍采取的是大鍋飯、平均主義的方式，這種績(jī)效工資的發(fā)放形式，根本無(wú)法體現(xiàn)醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值，對(duì)醫(yī)生勞動(dòng)的付出也是不公平的。
　�。�4）公立醫(yī)院缺乏對(duì)高精尖端人才的獎(jiǎng)懲機(jī)制
　　在我國(guó)很多公立醫(yī)院中，人力資源結(jié)構(gòu)非常不合理，有的基層醫(yī)院?jiǎn)T工能力水平偏低。如：某公立醫(yī)院碩士以上學(xué)歷人員僅占到全院工作人員的15%，具有博士學(xué)歷的人員的比例不足1%�？梢�(jiàn)，缺乏高精尖人才。醫(yī)院的發(fā)展需要學(xué)科帶頭人、高層管理者、高層次人才的引進(jìn)，才能拉動(dòng)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的超速發(fā)展引擎。造就需要公立醫(yī)院構(gòu)建符合人才預(yù)期的薪酬水平，為拉動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展提供潤(rùn)滑劑的作用。再如：某公立醫(yī)院引進(jìn)幾位博士.但是這些博士只享受與學(xué)歷和職稱相對(duì)應(yīng)的工資待遇，以及每月2000元的博士津貼，而無(wú)體現(xiàn)自身價(jià)值的薪酬，打擊了他們?yōu)獒t(yī)院發(fā)展不懈努力的積極性。
　�。�5）醫(yī)院的后勤行政、編制外人員的薪酬水平偏低
　　在我國(guó)公立醫(yī)院中，一線醫(yī)護(hù)人員是社會(huì)主要關(guān)注的焦點(diǎn)，他們?yōu)閺V大患者的康復(fù)付出了勞動(dòng)和艱辛，他們理應(yīng)得到社會(huì)的尊重和應(yīng)有的報(bào)酬。但是，公立醫(yī)院中的后勤行政人員雖然身居二線，但醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、支持一線的工作離不開(kāi)他們的付出。特別是在我國(guó)的一些大型醫(yī)院中，存在很多編制外醫(yī)護(hù)人員，他們同樣具備高學(xué)歷、高水平，但是，這些人員的薪酬水平并不高。這在很大程度上打擊了這些員工的工作積極性、創(chuàng)造性。
　　公立醫(yī)院人事管理制度改革的相關(guān)措施
　�。�1）盡快提升公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性、規(guī)范性
　　薪酬管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮了重要作用，特別是在人才的引進(jìn)、穩(wěn)定方面的貢獻(xiàn)不容忽視。公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將直接關(guān)系到醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，最終對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、整體效益等產(chǎn)生影響。因此，這就要求我國(guó)公立醫(yī)院必須盡快構(gòu)建一套完善、有效的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、制度化發(fā)展。如：醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上應(yīng)該實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效與個(gè)人技能的融合，逐漸改進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的福利待遇；公立醫(yī)院還應(yīng)該建立個(gè)人工資待遇伴隨科室業(yè)績(jī)上下浮動(dòng)的薪酬管理運(yùn)行機(jī)制。
　�。�2）實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院崗位績(jī)效管理制度
　　我國(guó)的公立醫(yī)院屬于國(guó)家和政府投資的非營(yíng)利性單位，在其經(jīng)營(yíng)過(guò)程中并不是以利潤(rùn)最大化作為目標(biāo)的，而是充分體現(xiàn)在社會(huì)公益性上。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，公立醫(yī)院不得不走向市場(chǎng)，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，公立醫(yī)院必須盡快轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新理念，提高管理效率，進(jìn)一步提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。如：某公立醫(yī)院根據(jù)不同的職能部門(mén)和科室制定了明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；某公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)始終堅(jiān)持效率優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平的基本原則；進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院各科室的業(yè)務(wù)收入，堅(jiān)決杜絕各種不合規(guī)創(chuàng)收的發(fā)生。
　�。�3）對(duì)高精尖人才實(shí)行年薪制管理
　　年薪制是一種有效的人力資源激勵(lì)措施，年薪制打破了常規(guī)的薪酬管理方式，對(duì)于公立醫(yī)院的高精尖人才而言年薪制能夠促進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)與提升，更能夠促進(jìn)高精尖人才的工作積極性。
　　（4）結(jié)合實(shí)際實(shí)現(xiàn)同工同酬
　　在我國(guó)薪酬管理中同工同酬是有效消除報(bào)酬歧視、實(shí)現(xiàn)公平公正的一種表現(xiàn)。簡(jiǎn)單而言，同工同酬，就是不分年齡、不分性別、不分民族等量勞動(dòng)獲得等量報(bào)酬。如前所述，由于在我國(guó)公立醫(yī)院中出現(xiàn)了不同層次的員工結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致我國(guó)公立醫(yī)院出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，這在很大程度上大大挫傷了公立醫(yī)院編制外人員的工作積極性和創(chuàng)造性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，同工同酬的實(shí)施能夠有利于促進(jìn)公立醫(yī)院人才資源的合理安排和公平分配，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
　　（5）推行公開(kāi)招募，招聘過(guò)程透明化
　　醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量很大程度上依賴于醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，招募一流技術(shù)水平的醫(yī)生，擇優(yōu)錄取。在招募過(guò)程中堅(jiān)持信息透明化、過(guò)程透明化、結(jié)果透明化，保證醫(yī)院招募的是真正提升醫(yī)院水平的實(shí)用型人才。嚴(yán)格監(jiān)督“走后門(mén)、關(guān)系網(wǎng)”等現(xiàn)象的出現(xiàn)，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)上崗。全面推行全員聘用制，加強(qiáng)人員的流動(dòng)性，醫(yī)務(wù)人員能進(jìn)能出，流動(dòng)順暢。
　　結(jié)語(yǔ)
　　綜上所述，公立醫(yī)院在人事管理過(guò)程中還存在很多的問(wèn)題，在進(jìn)行人事管理過(guò)程中，要遵循“以人為本”的發(fā)展理念，掌握好正確的人事發(fā)展理念，建立健全相關(guān)的人事管理法律體系，規(guī)范公立醫(yī)院人事管理的相關(guān)行為，對(duì)醫(yī)院的相關(guān)人事管理制度進(jìn)行不斷改革和創(chuàng)新，逐漸打破“終身制”的一種醫(yī)院管理理念，建立一種公平競(jìng)爭(zhēng)的人才管理機(jī)制。
　　[1]劉曉蘇.事業(yè)單位人事制度改革研究[D].華東師范大學(xué)，2009.
　　[2]劉倩婧.事業(yè)單位崗位設(shè)置問(wèn)題及實(shí)踐研究[D].中央民族大學(xué)，2010.

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