摘要：高校人事管理體制改革是其內(nèi)部管理體制改革的重要方面。高校人才高度集中，學校的健康發(fā)展要依賴于吸收人才、造就人才、激勵人才的積極性和創(chuàng)造性，依賴于人事行政體制的完善。當前高校人事管理體制改革雖然取得了一定成效，但諸多方面仍存在問題，改革和完善高校人事行政體制勢在必行。
　　關鍵詞：高校；人事管理；管理體制改革
　　隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國的高等教育也面臨著許多機遇和挑戰(zhàn)，高校人事管理作為溝通內(nèi)部管理體制改革和上級主管部門的橋梁，其作用不可輕視�，F(xiàn)在高校在人事上普遍存在機構人員重疊臃腫等情況，其矛盾和弊端也制約著高校的發(fā)展。所以，進行人事管理體制改革就成為了必要。
　　一、高校人事管理體制存在的弊病
　　1.程序繁瑣，效率低下
　　在管理體制上，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，高校內(nèi)部的管理機構與上級主管部門的管理機構是對應設置的，這樣我國高校內(nèi)部管理機構基本上都是一樣的。甚至有一些高校規(guī)模雖小，但“五臟”俱全，這樣就很難協(xié)調(diào)工作。學校要做出某項決策，運作的程序過長，手續(xù)繁雜，嚴重影響了辦學效益。
　　2.人員流動不暢，管理體制僵化
　　高校內(nèi)部的人事管理體制是封閉的靜態(tài)管理，重學歷而輕能力，很難適應高校的發(fā)展。教師的身份一旦獲得，只要不發(fā)生犯罪行為，就基本不會發(fā)生變化。而且，在高校內(nèi)，聘任制度無法打破身份的制約，高校要想辭退教職工都要經(jīng)過繁雜的手續(xù)，政府審批環(huán)節(jié)多而復雜，這樣聘任制也就形同虛設，導致人才積壓，該進的進不來，該走的不愿走，缺乏有效的內(nèi)部競爭機制。
　　3.收入低薄，積極性差
　　高校的大多數(shù)職工的主要生活來源還是依靠工資，但和其他行業(yè)相比，高校職工的工資標準偏低，而校內(nèi)的工資分配仍然受到傳統(tǒng)觀念的影響，重薪酬公平而輕工作效率；重身份職務而輕工作實質(zhì)。這樣，就無法激勵有真才實干之人，使其心理產(chǎn)生巨大的落差，影響了他們的工作積極性。
　　4.企業(yè)條件優(yōu)厚，人才流失嚴重
　　一般講，高校應是人才濟濟，可是目前高校人才流失的現(xiàn)象非常多，而學校卻無可奈何。和其他單位相比，高校不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，并且人才在高校很難實現(xiàn)自我價值。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多高新技術產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展起來。他們?yōu)榱宋�引人才，提出�?yōu)厚的招聘條件，這是高校無法比擬的，人才自然而然的就紛紛涌入這些高薪企業(yè)。高校中那些熱門的人才，如信息技術、機電一體化等人才更是大多都流向了校外。面對這些問題，高校幾乎沒有應對的方略。這就嚴重地影響了高校教育事業(yè)的發(fā)展。
　　二、高校人事管理體制的改革方式
　　1.智能與素質(zhì)相結合
　　科學技術的迅速發(fā)展，已不斷打破原來的門類分別，出現(xiàn)了學科間的互相滲透和融合。在這種狀況下，教學和科研的發(fā)展需要具有綜合素質(zhì)，需要智能性的人才，即具有一定理論素養(yǎng)和專業(yè)知識，又具有對社會發(fā)展要求有應變能力和自我發(fā)展能力的人才。因此，我們在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面，不能像過去那樣只注重某一特長，而必須將智能與素質(zhì)結合起來考慮。
　　2.人才引進與人才輸出相結合
　　人才有進有出，進出適宜，高校才可能形成良好的內(nèi)在合作機制的人才群體。如果“只進不出”，則會造成人才積壓和內(nèi)部沖突，影響人才積極性的發(fā)揮；相反，則出現(xiàn)人才流失。為此，學校人事行政必須根據(jù)學校的用人情況，有計劃地協(xié)調(diào)人才進出，發(fā)揮人才的最大效用，防止引進人才閑置不用，浪費人才資源。
　　3.目標管理與自由發(fā)展相結合
　　目標管理是美國管理學家德魯克于1954年提出來的，它是“通過確定目標、實施目標和評估目標成果等自我控制手段來達到管理目的的一種科學管理制度和管理方法�！睂W校人事行政要根據(jù)學校的發(fā)展長、中近期規(guī)劃，對教職工隊伍的結構進行適時調(diào)整，對教職工的素質(zhì)提出新的要求，進行培訓、使用、考核。但是，我們又必須看到，“知識工作者并不生產(chǎn)‘東西’。他生產(chǎn)的是，構想、資料和觀念�！边@些產(chǎn)品對社會的發(fā)展起著強大的推動作用。但這些產(chǎn)品的生產(chǎn)需要有寬松的環(huán)境。因此，有關教師管理的各項制度建設，在國家總的政策指導下，要考慮適合教師的自由發(fā)展要求，要創(chuàng)造寬松的學術環(huán)境，使他們的自身價值得到實現(xiàn)。
　　4.民主管理與制度建設相結合
　　學校管理中必須堅持民主集中制。實行民主，就必須讓教師參與管理、參與決策。從根本上說，學校的主體是教師，重大的決策必須聽取教師的意見，了解教師的要求。職能部門是決策的執(zhí)行部門，它們不能按自己的主觀意志來“管”教師，而是執(zhí)行國家的政策和學校的民主決策。因此，為了保證教師的民主參與和防止職能部門執(zhí)行中的任意性，就必須加強學校民主決策和有關管理的各項民主制度建設。
　　三、改革高校的人事管理體制需要注意的問題
　　1.解放思想，實事求是
　　在進行改革時必須堅持“解放思想、實事求是”的思想路線。在對高校人事管理體制進行改革時，一是要隨著客觀環(huán)境的變化，敢于打破原來的舊觀念和舊體制，創(chuàng)造新的制度；一是要按照規(guī)律辦事，堅持教育發(fā)展的規(guī)律，實事求是，具體問題具體分析，切不可盲目學習效仿；二要根據(jù)本校的特點制定符合本校的改革辦法。
　　2.堅持依法治校
　　在進行改革時，必須堅持依法治校。任何改革辦法都要符合國家相關的法律法規(guī)政策。尤其是在實施過程中，必須遵法守法。
　　3.處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定之間的關系
　　每一次對人事管理制度進行深入改革，都會觸及到各種關系與利益，尤其是涉及到教職工的個人利益。這些利益關系直接影響著學校的發(fā)展與穩(wěn)定。所以，在制定改革辦法時，一定要多深入基層，聽取廣大教職工的心聲。改革要做到有秩序有計劃，同時還要做好宣傳工作，幫助教職工轉變觀念。
　　4.發(fā)展特長，人盡其用
　　在開發(fā)人力資源時要針對每個人的特點進行一些培訓，將他們分配到與其能力相適應的崗位之上，讓他們盡快地適應崗位要求，充分調(diào)動他們的工作積極性。
　　5.加強高校黨委建設
　　人事管理制度改革的政策性非常強，事關高校的長遠發(fā)展，所以，必須加強黨委建設，把握好改革的原則與方向，保證改革順利進行。
　　當前，高等學校要適應21世紀競爭的需要，適應融入世界競爭的需要，必須改革舊的管理模式，進行內(nèi)部管理體制改革特別是用人制度的改革，破除職務終身制和人才單位所有制，實施和深化崗位聘任制度，形成能進能出、能上能下、能高能低的人才流動機制，實現(xiàn)由身份管理到崗位管理的轉變，激發(fā)高校教師的積極性和創(chuàng)造性，從而提高高校的整體水平。
　　（作者單位：河南省南陽農(nóng)業(yè)職業(yè)學院）

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