從教師人力資本產(chǎn)權(quán)的視角，研究在公平、公正和效率的條件下，建立激勵(lì)相容條件下最大化學(xué)校的總價(jià)值的制度，保障教師、學(xué)校雙方的利益，是高校人事工作不可回避的問題。
　　
　　一、高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)及收益
　　
　　1.公立高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)
　�。�1）權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能是指人力資本擁有者對(duì)其人力資本的權(quán)力和職能。包括人力資本擁有者對(duì)其自身人力資源的占有、使用和支配。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能包括自主擇業(yè)權(quán)，通過選擇與不同的物質(zhì)資本結(jié)合，享有收益。人身沒有依附性。這是人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的基礎(chǔ)。教師能按照《教師法》和《高等教育法》的規(guī)定，自行決定教學(xué)與科研的權(quán)力，以自己理解的方式傳承和創(chuàng)新知識(shí)。高校教師有接受培訓(xùn)的權(quán)力。學(xué)校為保證教師的教學(xué)、科研、管理水平能符合發(fā)展的要求，從而維護(hù)學(xué)校的聲譽(yù)和利益，有義務(wù)對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)。教師人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能還有國家相關(guān)的法律、法規(guī)賦予的參與學(xué)校事務(wù)管理的權(quán)力。
　　由于公立高校的投資主體為國家，即學(xué)校所有權(quán)歸國家，高等教育活動(dòng)具有公益性，以非營利為目的，因此，高校教師人力資本獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)存在制度和評(píng)價(jià)上的障礙。從宏觀來說，如果把高�？闯梢粋�(gè)由物質(zhì)資本與人力資本結(jié)合的實(shí)體，那么，物質(zhì)資本與人力資本對(duì)于剩余應(yīng)按比例持有控制權(quán)。如果物質(zhì)資本的投資者—國家，把教育事業(yè)作為公益事業(yè)投資，而自愿放棄投資回報(bào)，也不表示人力資本投資者不能從剩余中得到回報(bào)。教學(xué)過程強(qiáng)調(diào)因人施教、因材施教，教師重復(fù)勞動(dòng)低，所以，工資只能作為保健因素，無太大的激勵(lì)作用，固定分配模式并不能真正表達(dá)事實(shí)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)。
　�。�2）權(quán)益。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)益是指高校教師由于使用其人力資本帶來的效用的權(quán)利。對(duì)教師個(gè)體來說是其人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的核心。高校教師由于承擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)及其它工作，能獲得除工資之外的課時(shí)津貼或崗位津貼、科研津貼、智力投資帶來的收益如轉(zhuǎn)讓專利或技術(shù)帶來的股權(quán)收益，通過在職培訓(xùn)獲得更高學(xué)歷帶來的更多的晉升、出國交流、出席學(xué)術(shù)交流、配備助手及享受其它待遇等機(jī)會(huì)，被授予的各級(jí)各類榮譽(yù)稱號(hào)、帶薪休假等。人力資本存量高且稀缺性大的教師，將享有更多的收益。因?yàn)�，人力資本存量高，意味著勞動(dòng)的質(zhì)量高，同樣量的勞動(dòng)，其貢獻(xiàn)更大；而人力資本稀缺性大，意味著社會(huì)的需求性更強(qiáng)，擁有者能獲得更高的收益。
　　（3）權(quán)責(zé)。完成教書育人的任務(wù)，是教師的基本職責(zé)。對(duì)學(xué)校來說，是教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的核心。此外，教師還應(yīng)承擔(dān)其人力資本其它投資者的產(chǎn)權(quán)要求，如：學(xué)校出資培訓(xùn)的服務(wù)期要求，科研資助的結(jié)題要求，以及其它工作要求。由于教師工作績(jī)效的顯現(xiàn)具有滯后性和績(jī)效價(jià)值多元化，高校對(duì)教師職責(zé)的考核多以能夠量化的指標(biāo)為主，很難從質(zhì)的要求考核，考核的結(jié)果具有片面性。再者，由前述高校教師人力資本獲得學(xué)校的剩余索取權(quán)所存在的制度和評(píng)價(jià)上的障礙，根據(jù)“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，每個(gè)人都追求利益最大化，且具有機(jī)會(huì)主義傾向，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)存在部分殘缺時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)會(huì)部分“關(guān)閉”或以其它形式“外溢”。
　　2.高校人力資本產(chǎn)權(quán)的形成及收益。教師人力資本形成的投資主體是多方的，有國家、學(xué)校、家庭、社會(huì)及個(gè)人，根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)稱原則，似乎各投資方應(yīng)享有部分產(chǎn)權(quán)。但人力資本與物質(zhì)資本是不同的，人力資本的供給是一種受行為主體主觀控制的，與其載體不可分離。從教師人力資本形成的過程來看，國家、學(xué)校、家庭、社會(huì)的投資是物質(zhì)資本的投入；教師個(gè)人的投入，如：教師個(gè)人學(xué)習(xí)態(tài)度、努力程度、敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣、對(duì)教學(xué)規(guī)律的領(lǐng)悟、持之以恒的毅力等，是其人力資本存量形成的關(guān)鍵。物質(zhì)資本的投入，只是人力資本形成的基礎(chǔ)條件，在人力資本形成的過程中發(fā)生了價(jià)值的轉(zhuǎn)化。事實(shí)上，除教師本人外，包括學(xué)校在內(nèi)的其它投資者的產(chǎn)權(quán)是無法實(shí)現(xiàn)的。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)因教師本身對(duì)其人力資本具有絕對(duì)的控制權(quán)和在人力資本形成的過程中處于主導(dǎo)地位，高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的主體是教師本人。其收益權(quán)由教師本人控制。
　　
　　二、高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)人事管理的基本原則
　　
　　高校要明晰人力資本產(chǎn)權(quán)，在目前的狀況下，有很大的難度。這中間有體制的原因、也有政策的原因。高等教育具有的社會(huì)功能，使得高校人力資本產(chǎn)權(quán)與企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)不完全相同，高校人力資本產(chǎn)權(quán)界定更為復(fù)雜，界定的成本更高。但是高校人事管理可以按照明晰人力資本產(chǎn)權(quán)、權(quán)責(zé)明確的思路逐步開展，應(yīng)在制度建設(shè)上堅(jiān)持以下原則。
　　1.公平原則。公平是規(guī)則制定的最高價(jià)值準(zhǔn)則。公平是相對(duì)的，人們都有基于自身價(jià)值的公平觀，對(duì)于規(guī)則的公平認(rèn)識(shí)，也就有不同的詮釋。但無論從哪個(gè)角度講，規(guī)則應(yīng)反映權(quán)利各方的共同利益，尊重教師和學(xué)校權(quán)利主體的利益，公權(quán)不強(qiáng)制私權(quán)，私權(quán)也不得侵害公權(quán)。人事管理規(guī)則公平性要求的基本點(diǎn)是規(guī)則導(dǎo)致的結(jié)果可能因?yàn)槿肆�資本的異質(zhì)性而有差異，但程序是必須合理的。在公平認(rèn)同基礎(chǔ)之上的規(guī)則才能被共同遵守，才能降低監(jiān)督成本。
　　2.效率原則。效率是規(guī)則制定的目標(biāo)。管理的高效是與先進(jìn)的管理技術(shù)和科學(xué)治校的理念緊密相聯(lián)的。效率原則，是人們的普遍共識(shí)和行為的追求。效率體現(xiàn)在規(guī)則方面的意義在于：規(guī)則的制定與實(shí)施應(yīng)以最小的成本，獲得最大的收益。規(guī)則的實(shí)施具有導(dǎo)向性，調(diào)控學(xué)校、教師的行為，改善現(xiàn)存狀況，達(dá)到“帕累托最優(yōu)狀態(tài)”。人力資本投資效益涉及的方面很多，人力資本的投資費(fèi)用、談判費(fèi)用、簽約、履約費(fèi)用、機(jī)會(huì)成本、社會(huì)成本及遷徙成本等，教師與學(xué)校都有達(dá)到各自利益最大化的傾向，雙方博弈后的產(chǎn)權(quán)分配，是人事管理高效運(yùn)行的關(guān)鍵。協(xié)商與契約是實(shí)現(xiàn)高效管理的有效工具。
　　3.秩序原則。秩序是規(guī)則制定的基礎(chǔ)。在相關(guān)的法律、法規(guī)授權(quán)的范圍內(nèi)，學(xué)校通過制定各種規(guī)章、制度，并在人事管理工作中共同遵守，以減少監(jiān)督成本，強(qiáng)化行政管理的公信力，保證教育、教學(xué)工作的正常開展。事實(shí)上，由于信息不對(duì)稱或不可驗(yàn)證，機(jī)會(huì)主義和道德冒險(xiǎn)傾向普遍存在。對(duì)于高校而言，雖然對(duì)教師存在行政管理權(quán)利，但其承擔(dān)的社會(huì)職能，又使得其對(duì)不認(rèn)真履行教師職責(zé)的教師的處置缺失獨(dú)立意志。而教師個(gè)人的擇業(yè)權(quán)能夠通過人力資本市場(chǎng)自由實(shí)現(xiàn)，并受政策保護(hù)。貌示強(qiáng)大的行政權(quán)，并不能對(duì)學(xué)校投資人力資本的機(jī)會(huì)成本的流失予以阻止。機(jī)會(huì)主義和道德冒險(xiǎn)帶來的收益具有極強(qiáng)的誘惑力。人才流動(dòng)無序狀態(tài)在蔓延。由于人力資本因素受外部影響較大，人事管理規(guī)則的制定并沒有固定的模式，遵守公平、效率和秩序的原則，無論形式如何，激勵(lì)與約束的內(nèi)涵是不變的。
　　
　　三、高校人事管理運(yùn)行中應(yīng)注意的問題
　　
　　1.充分利用現(xiàn)有人事政策。事業(yè)單位聘用制的試行，雖然不盡完善，但也向適應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制邁開了重要的一步。對(duì)不適合從事教師工作的人員學(xué)校有了不聘任的依據(jù)，部分保護(hù)了學(xué)校的利益。學(xué)校產(chǎn)權(quán)缺失最明顯之處在于，由學(xué)校投資培養(yǎng)的核心教師的拒聘及違約行為沒有懲罰性賠償?shù)恼�策依�?jù)，因而最易引起爭(zhēng)議。這類教師與學(xué)校之間的交易成本是最高的。在管理中，學(xué)校應(yīng)以文字的形式明確告知教師，他的正常工作所得部分和學(xué)校為他人力資本額外投資部分，為日后可能的爭(zhēng)議舉證。同時(shí)，教師本人也會(huì)對(duì)自己的行為越來越慎重。
　　2.投資人力資本的風(fēng)險(xiǎn)性。從學(xué)校來看，投資人力資本并不能從所有的被投資者處得到期望的回報(bào)。因?yàn)槿肆�資本的差異性，最終能成為核心教師的人員比例是非常有限的，恰恰是核心教師，社會(huì)稀缺性大，市場(chǎng)價(jià)值高，在與學(xué)校的利益博弈中占據(jù)著主導(dǎo)地位，從某種意義上說，學(xué)校既為自己培養(yǎng)了合作者，又為自己培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)者。因此，對(duì)投資對(duì)象的甄別十分重要，是否有投資價(jià)值、個(gè)體的綜合素質(zhì)、對(duì)學(xué)校的忠誠度等因素需要綜合考慮，以提高投資效率。
　　3.人事制度需要不斷創(chuàng)新。再完善的規(guī)則都有其適應(yīng)的空間和時(shí)間性。對(duì)不同的教師人力資本需求要采用不同的激勵(lì)方式。生存需要是最基本的需要，但個(gè)人發(fā)展空間，滿意的工作環(huán)境，學(xué)校的評(píng)價(jià)、有保障的未來都是人事管理需要考慮的內(nèi)容。如：學(xué)校未來的發(fā)展，不應(yīng)僅僅是遠(yuǎn)景，學(xué)校應(yīng)有比較明確的承諾，教師將從中受益。
　　4.建立通暢的交流渠道。絕大部分的教師的權(quán)能主要體現(xiàn)在教學(xué)、科研方面。他們不掌握學(xué)校行政的支配權(quán)，在個(gè)人利益的表達(dá)方面存在劣勢(shì)。學(xué)校行政應(yīng)充分尊重教師權(quán)益，建立交流制度，讓教師有一個(gè)向?qū)W校職能部門和高層表達(dá)自身意愿的渠道，讓教師感到自己被需要、被重視，而不是“人微言輕”。減少因制度帶來的人力資本產(chǎn)權(quán)自貶或“外溢”。
　　人事管理中制度建立的科學(xué)性與民主性，制度執(zhí)行的原則性與靈活性是需要恰當(dāng)把握的。當(dāng)然，僅僅從學(xué)校內(nèi)部人事管理著手是不可能從根本上解決學(xué)校與教師之間利益沖突的問題。人力資本的形成有內(nèi)生性，它的使用具有外部性，對(duì)人力資本的激勵(lì)除學(xué)校外，環(huán)境也是一個(gè)重要因素。建立適度的激勵(lì)機(jī)制，削除過度激勵(lì)帶來的負(fù)面影響，需要政府從政策上加以疏導(dǎo)。
　　（湖南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃立項(xiàng)課題（XJK06CJG006）
　　湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)成果評(píng)審委員會(huì)2006-2007立項(xiàng)課題（0608032C））
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