創(chuàng)新，是未來管理的主旋律，是推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的原動力。人類的發(fā)展依賴于創(chuàng)新，科技的進步依賴于創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴于創(chuàng)新。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應(yīng)對環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)，必須始終堅持全方位地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。創(chuàng)新的內(nèi)容至少要包括六個方面：管理理念的創(chuàng)新；管理體制的創(chuàng)新；管理機制的創(chuàng)新；管理制度的創(chuàng)新；管理組織的創(chuàng)新；管理技術(shù)的創(chuàng)新。而首要問題為理念的創(chuàng)新。
　　理念問題任何時候都起先導(dǎo)作用，多一分理論就多一分清醒。沒有理論指導(dǎo)的人力資源管理工作，是盲目的、不自覺的、不清醒的，也是上不了臺階上不了層次的，只能是低水平的循環(huán)往復(fù)。理念一詞現(xiàn)在十分時尚，各行各業(yè)各個領(lǐng)域都在講自己的新理念。什么叫理念？仁者見仁，智者見智。依筆者之見，理念，就是在理性思考的基礎(chǔ)上，得出的結(jié)論，形成的觀念。反思以往，面對現(xiàn)實，放眼未來，人力資源工作者必須牢牢確立以下幾個理念：
　　1.確立“從管理人到開發(fā)人”的理念
　　近20年來，世界范圍內(nèi)人事管理正在進行一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。中國的情況也是如此，我們正在順應(yīng)這種趨勢，推動這場變革。在這樣的國際國內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？兩者之間有哪些區(qū)別？根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著八大區(qū)別：一是視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負(fù)面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則視人力為資源，認(rèn)為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結(jié)果。二是類型不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于被動反應(yīng)型，人事部門整日忙于具體事務(wù)，工作自主性很��；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動開發(fā)型，人力資源部門可以根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求自主實施對人的開發(fā)，諸如制定人才規(guī)劃、實施人才培訓(xùn)、引導(dǎo)人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進行，工作的自主性較大。三是層次不同。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。四是焦點不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢耍�是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強調(diào)的是以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第一位，努力促進人與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。五是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理工作領(lǐng)域相對很狹�。欢�現(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關(guān)注內(nèi)部管理，更重要的是積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場引才借智�！耙�才借智”已成為當(dāng)今社會的一種時尚，正在受到全社會的普遍推崇。六是深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注人的顯能開發(fā)，做到學(xué)用一致即可；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則關(guān)注人的潛能開發(fā)，強調(diào)要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我們?nèi)ラ_發(fā)利用。七是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問題、進行工作；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強調(diào)實施整體的和動態(tài)的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學(xué)會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠(yuǎn)期設(shè)想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態(tài)因素。八是部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄，資源浪費嚴(yán)重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯�產(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。
　　2.確立“從管理人到服務(wù)人”的理念
　　我國傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一�，F(xiàn)如今，人力資源管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務(wù)�！肮芾砭褪欠�務(wù)”已經(jīng)成為共識。這些年來，人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，各地的人才市場、人事代理、人才租賃等服務(wù)業(yè)務(wù)日趨成熟。滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進人才發(fā)展等提上了重要日程。
　　3.確立“從行為管理到心理管理”的理念
　　剛性管理的時代即將結(jié)束，柔性管理的時代已經(jīng)來臨。未來的管理是：剛?cè)嵯酀�、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現(xiàn)代管理者必須懂得：人事兩柄，一獎一懲，以獎為主，以懲為輔。多一點激勵，多一點溝通，多一點理解，多一點關(guān)愛。要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。
　　4.確立“從傳統(tǒng)管理到現(xiàn)代管理”的理念
　　管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了六個階段：泰勒的經(jīng)濟人階段；梅奧的社會人階段；馬斯洛的自我人階段；戴維斯的組織人階段；公司文化興起時期的文化人階段；彼得·圣吉的學(xué)習(xí)人階段。現(xiàn)代管理理論是1911年泰勒先生提出來的，這一理論提出使企業(yè)管理從無序管理轉(zhuǎn)入有序管理，從而使企業(yè)的管理效益倍增。泰勒主張把人看成是“經(jīng)濟人”，這是現(xiàn)代管理理論的第一階段；第二階段代表人物是梅奧，他主張把人看成是“社會人”，認(rèn)為人不僅能具有經(jīng)濟屬性，同時還具有社會屬性，比泰勒進了一步；第三階段的代表人物是馬斯洛，他主張把人的需求由低到高分為五個不同層次，其中得到社會認(rèn)可、實現(xiàn)自身價值是人的最高需求；第四階段的代表人物是戴維斯，他通過對組織文化的研究，提出要把人看成是“組織中的人”，任何人都應(yīng)該在一定的組織里生活；第五階段是20世紀(jì)80年代公司文化興起后把企業(yè)人看成是“文化人”；第六階段即20世紀(jì)90年代彼德·圣吉提出的學(xué)習(xí)型組織理論，提倡系統(tǒng)思考、自我超越、努力改善心智模式、積極參與組織的學(xué)習(xí)，主張把人看成是“學(xué)習(xí)人”。在共同愿景下努力發(fā)展自己，不僅把學(xué)習(xí)看作人的天性，而且把學(xué)習(xí)看作生命的源泉。彼得·圣吉先生的學(xué)習(xí)型組織理論有三個核心內(nèi)容：第一，它強調(diào)的是團體的學(xué)習(xí)而不是個人的學(xué)習(xí)；第二，它強調(diào)的是持續(xù)的學(xué)習(xí)而不是一時的學(xué)習(xí)；第三，它強調(diào)的是改變?nèi)藗冃闹悄Ｊ降膶W(xué)習(xí)而不是一般知識和技能的學(xué)習(xí)。
　　5.確立“從傳統(tǒng)人才觀到科學(xué)人才觀”的理念
　　2010年5月26日，中共中央、國務(wù)院在北京召開全國人才工作會議。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤在會上發(fā)表重要講話，強調(diào)切實做好人才工作，加快建設(shè)人才強國，是推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展、實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標(biāo)的重要保證，是確立我國人才競爭比較優(yōu)勢、增強國家核心競爭力的戰(zhàn)略選擇，是堅持以人為本、促進人的全面發(fā)展的重要途徑，是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進性的重要支撐，并提出了科學(xué)人才觀的論斷。如何理解、怎樣確立科學(xué)的人才觀呢？我認(rèn)為，首先必須了解新中國人才觀的階段劃分，第二必須把握科學(xué)人才觀的三項核心內(nèi)容，第三必須深刻理解科學(xué)人才觀的全面內(nèi)涵。
　　筆者認(rèn)為，要貫徹落實好科學(xué)人才觀，必須全面把握科學(xué)人才觀的深刻內(nèi)涵。科學(xué)人才觀博大精深，內(nèi)涵豐富，至少蘊含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質(zhì)的創(chuàng)造性；人才標(biāo)準(zhǔn)的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發(fā)現(xiàn)的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓(xùn)的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發(fā)的多維觀。

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