【西方怎樣招聘公務(wù)員】 公務(wù)員工資
發(fā)布時(shí)間:2020-03-14 來源: 短文摘抄 點(diǎn)擊:
雖然政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景都有所不同,中西方公務(wù)員招聘制度的特點(diǎn)也不同,但在共同的國際環(huán)境尤其是全球化的背景下,再加上人事管理上的共性,西方招聘文官的許多做法值得我們借鑒。
英國:有十個(gè)方面的素質(zhì)要求
英國在1870年確立了以公開考試選拔國家公務(wù)員的制度。英國是最早采用功績制的國家,即重視公務(wù)員的工作成績和實(shí)踐能力,把工作成績的大小、好壞作為公務(wù)員升降的主要依據(jù)。
英國公務(wù)員錄用考試程序相對完善,考題設(shè)計(jì)也較為合理,堅(jiān)持“通才”標(biāo)準(zhǔn),即注重選拔對象的教育、知識(shí)、素養(yǎng)以及綜合、推理和判斷能力。而不是狹隘的專門知識(shí)。具體表現(xiàn)為十個(gè)方面的素質(zhì)要求:溝通與交流能力;處理人際關(guān)系能力;觀察和分析能力;高效率工作能力;領(lǐng)導(dǎo)和管理能力;計(jì)劃與組織能力;宏觀能力;崇尚服務(wù)對象的意識(shí);組織意識(shí);全局意識(shí)。測試項(xiàng)目包括七個(gè)方面:第一為鑒識(shí),考生閱讀有關(guān)問題的文件,在150分鐘之內(nèi)至少拿出四個(gè)解決辦法及其優(yōu)劣分析,并提出建議和理由。第二是文書起草,在45分鐘內(nèi)以明確肯定的語言答復(fù)一項(xiàng)來文。第三是集體討論二至三個(gè)重要問題,主考人員進(jìn)行觀察打分。第四是模擬開會(huì),考生輪流任主席,就某個(gè)問題組織討論,做出結(jié)論,這是考察考生的交涉能力、口才、常識(shí)和個(gè)性。第五是智力測試,內(nèi)容包括認(rèn)知、辨別、口語、統(tǒng)計(jì)推理和常識(shí)等。第六是由三名考官分別對應(yīng)試者進(jìn)行40分鐘的口試。最后。同組考生相互評(píng)分,以觀察其識(shí)人的能力。如此過五關(guān)斬六將后,考生可進(jìn)入第三階段,即以口試形式進(jìn)行決選,以決定排列名次及是否錄用。
德國:不采取統(tǒng)一考試和統(tǒng)一招錄方式
在歐洲,通過競爭按成績選任公務(wù)員的招聘制度最早出現(xiàn)在德國,德國公務(wù)員的高效率和守紀(jì)律是世界聞名的。在德國,所有涉及國家主權(quán)和公共事務(wù)管理的任務(wù)最初都是由國家公務(wù)員來完成的,但目前已非如此。隨著國家行政制度的改革和人們認(rèn)識(shí)上的變化,越來越多過去必須由國家來完成的任務(wù)已經(jīng)改由社會(huì)和私營部門來完成。在這種情況下,德國在招錄公務(wù)員時(shí)比較謹(jǐn)慎,如果不是必須,則一般通過私法招聘人員來完成相應(yīng)的工作。尤其是在德國東部地區(qū),近來使用公務(wù)員越來越少。
德國招聘公務(wù)員不采取統(tǒng)一考試和統(tǒng)一招錄的方式,而是按崗位的需要隨時(shí)進(jìn)行招錄。空缺的崗位必須提前公之于眾,說明用人單位、招聘什么職位和級(jí)別的公務(wù)員。但特殊崗位的公務(wù)員以及司局長以上的公務(wù)員不實(shí)行公開招錄。用人單位對符合資格的申請人按照公正、擇優(yōu)的原則進(jìn)行篩選,篩選過程和方式由用人單位自主進(jìn)行。由于公務(wù)員不能被解雇,國家要負(fù)責(zé)其福利和退休養(yǎng)老,因此,錄用新的公務(wù)員原則上必須經(jīng)財(cái)政預(yù)算部門同意。
美國:多采用聘任制,政治上中立
美國從1776年獨(dú)立建立文官制度以來,經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。雖然經(jīng)過了多次重大改革,但公開考試、擇優(yōu)錄取的原則不僅沒有被削弱,反而得到了加強(qiáng)。如今美國現(xiàn)任政府工作人員中90.9%都是經(jīng)過考試錄用的?荚囈詼y試語言能力、數(shù)理能力、思維能力以及行政裁量能力為主,同時(shí)還考?xì)v史等科目。美國的考試錄用制度重視專業(yè)化,考試內(nèi)容同將要擔(dān)任的職務(wù)緊密結(jié)合。
通過考試的考生,美國多采用聘任制,這就形成了政府與公務(wù)員之間的雇傭與被雇傭關(guān)系,強(qiáng)化了公務(wù)員的服務(wù)意識(shí),有利于建立服務(wù)型政府。聘任方法也相對簡單易行,有利于解決公務(wù)員能進(jìn)能出、領(lǐng)導(dǎo)能上能下的問題,有利于人員流動(dòng),有利于吸引人才、破除人才單位和部門所有制,給所聘部門帶來先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、方法和手段,使該部門的領(lǐng)導(dǎo)層能夠及時(shí)更新并始終保持活力。其缺陷在于聘任者與被聘任者之間缺乏穩(wěn)定性,受聘人員由于職業(yè)無保障、看不到晉升的前景,其責(zé)任感和職業(yè)意識(shí)會(huì)比常任公務(wù)員明顯降低,倘若報(bào)酬欠佳,可能造成高素質(zhì)人才流失。美國還要求公務(wù)員不得以其公務(wù)員的身份參加黨派活動(dòng),在公務(wù)活動(dòng)中不得帶有“政治傾向性”。
聯(lián)合國:實(shí)現(xiàn)招聘效用最大化
聯(lián)合國有一個(gè)統(tǒng)一的正式聘任程序。一般先是由本人申請,并提供個(gè)人的情況資料。筆試成績最優(yōu)秀的一部分人將獲得面試機(jī)會(huì)。面試可以在紐約聯(lián)合國總部進(jìn)行,聯(lián)合國承擔(dān)所需全部費(fèi)用;也可通過視頻電話進(jìn)行,由考試委員會(huì)的專家提問并評(píng)判。面試過程中,大約10%左右的候選人將被淘汰,而通過面試的人員將進(jìn)入聯(lián)合國人事廳國際職員人才庫,當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí),由聯(lián)合國從人才庫中選聘。該后備人員庫不僅面向聯(lián)合國及其他國際組織,而且還為成員國政府各部門推薦國際職員候選人提供服務(wù)。建立后備人員庫,避免了重復(fù)招聘帶來的成本,也實(shí)現(xiàn)了招聘效用的最大化。
為體現(xiàn)平等原則,聯(lián)合國要求在職的公務(wù)員中婦女要占到一定的比例。在秘書處高級(jí)職位方面,婦女占19.6%。聯(lián)合國一直努力確保婦女獲得平等機(jī)會(huì),2000年定的指標(biāo)是在所有專業(yè)職務(wù)中、尤其是在較高職位上讓婦女占50%。
中國:現(xiàn)狀與存在的問題
1993年4月國務(wù)院通過并頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》,并于同年lO月起施行,這標(biāo)志著我國公務(wù)員制度的初步形成。此后,全國各地自上而下逐步開始建立和推行國家公務(wù)員制度,到今天已經(jīng)基本確立了錄用主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“凡進(jìn)必考”的原則。但是,我國公務(wù)員招聘制度在實(shí)施過程中,也逐漸暴露出了一些問題,還沒有真正實(shí)現(xiàn)公務(wù)員招聘制度的平等高效。主要表現(xiàn)在:
對參與應(yīng)聘的人員進(jìn)行不合理的資格限制,不能很好地體現(xiàn)公務(wù)員招聘制度的平等原則。
平等原則是國家公務(wù)員考試錄用制度中的一項(xiàng)基本原則,在“分?jǐn)?shù)”面前人人平等,公民在擔(dān)任公職方面具有平等權(quán)利與機(jī)會(huì)。
我國目前在對國家各級(jí)公務(wù)員的考試錄用中,尤其在地方公務(wù)員的錄用中,對某一職位的報(bào)考條件往往有一些不合理的限制。如在中央及其直屬機(jī)構(gòu)錄用公務(wù)員時(shí)就規(guī)定年齡必須在18歲以上,35歲以下;具有大專以上學(xué)歷和符合崗位要求的能力;具備中央公務(wù)員主管部門規(guī)定的擬任職位所要求的其他資格。另外,戶籍限制、專業(yè)限制、政治面貌限制等,在中央和地方錄取公務(wù)員的條件中時(shí)有出現(xiàn)。這些不合理的限制阻礙了公平公正的公務(wù)員招聘制度的發(fā)展。從機(jī)會(huì)均等的原則出發(fā),我們不主張對報(bào)考者年齡進(jìn)行嚴(yán)格限制,加之較高級(jí)公務(wù)員職位對社會(huì)開放,客觀上要求錄用有較多社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)的中年人甚至老年人在這些職位上供職。在考試招聘制度中的學(xué)歷、專業(yè)限制,會(huì)導(dǎo)致越來越多的高學(xué)歷人才躋身于公務(wù)員行列,形成對相對低學(xué)歷人員的排斥;而政府部門的工作性質(zhì)是多樣化的,需要多層次 的人才。該限制可能造成絕大多數(shù)貧困或教育欠發(fā)達(dá)地區(qū)的青年無法進(jìn)入政府部門,不利于各階層的融合和社會(huì)的和諧。
招聘成本過高,存在不合理收費(fèi)現(xiàn)象,影響了公務(wù)員招聘制度的效率發(fā)揮。
據(jù)2006年“人才藍(lán)皮書”披露,2006年中央、國家機(jī)關(guān)及其系統(tǒng)97個(gè)部門的10282個(gè)職位面向社會(huì)公開招聘,報(bào)考人數(shù)接近100萬人,每個(gè)招聘職位的平均成本是2.6萬元。公務(wù)員考試的經(jīng)濟(jì)成本主要是由考生和主辦方承擔(dān),兩項(xiàng)成本相加大約有2.7億元。然而,公務(wù)員考試本是國家機(jī)關(guān)組織的人才招聘考試,是為國家機(jī)關(guān)選拔人才,理應(yīng)由招聘方承擔(dān)招聘成本;而招聘方卻把龐大的招聘成本轉(zhuǎn)嫁到弱勢的報(bào)考者身上,顯然不公。2007年國家公務(wù)員考試,各地收費(fèi)相差懸殊。收費(fèi)最高的湖北和海南(150元)整整比收費(fèi)最低的北京和江西(60元)高出了1.5倍。國家明文規(guī)定企業(yè)招聘不能收取費(fèi)用,而自己卻享受著招聘收費(fèi)的特權(quán),一些部門得到了收費(fèi)帶來的好處。這不利于公務(wù)員招聘制度效率的發(fā)揮,對考生來說也不公平。
招聘方式科學(xué)性與靈活性存在欠缺。導(dǎo)致公務(wù)員的招聘任用標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)的依據(jù)和制度保障。
首先是考試內(nèi)容結(jié)構(gòu)不盡合理。我國公務(wù)員選拔考試的內(nèi)容注重政治和行政的基礎(chǔ)知識(shí)考核,重記憶,輕理解和應(yīng)用,這樣就很難測試出考生的知識(shí)深度和發(fā)展?jié)摿Γ率箍荚噮^(qū)分度不高。而且,重公共科目考試,輕專業(yè)科目考試,導(dǎo)致高學(xué)歷的專業(yè)博士、碩士公共課考不過相對低學(xué)歷的本科生、大專生,進(jìn)而造成高層次人才難進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的現(xiàn)象。其次是考試手段單一。全國各地考試的主要手段依舊是筆試和面試,對其他國家早已普遍采用的情景模擬法、心理測試法、筆跡辨析法等許多行之有效的輔助方法,缺乏研究和應(yīng)用,無法全方位地對考生進(jìn)行準(zhǔn)確考察。第三是考官隊(duì)伍素質(zhì)不高。目前,我國的考官隊(duì)伍主要由組織人事部門官員和高校、行政學(xué)院及科研院所的專業(yè)技術(shù)人員組成。前者雖具有一定的干部選拔任用經(jīng)驗(yàn),但對專業(yè)管理缺乏深入研究,對考生的書面和口頭答案不能做出準(zhǔn)確、完整的評(píng)判,一些參與試題設(shè)計(jì)的人事官員甚至出現(xiàn)技術(shù)性錯(cuò)誤,設(shè)問不科學(xué),標(biāo)準(zhǔn)答案不標(biāo)準(zhǔn),致使一些真正有見解、有思想的考生名落孫山;而后者雖有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí),但對社會(huì)需要和崗位特點(diǎn)的研究不夠,所設(shè)計(jì)的題目多注重理論性,對應(yīng)用性、操作性的題目缺乏應(yīng)有的重視。面試中甚至把能說會(huì)道作為選拔的主要標(biāo)準(zhǔn),致使那些適合機(jī)關(guān)工作但不善言辭的考生受到冷落,導(dǎo)致公務(wù)員的性格、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)趨同。
監(jiān)督保障機(jī)制不健全,公務(wù)員招聘制度的規(guī)范化有待提高。
人事權(quán)是一項(xiàng)重要的行政權(quán)力,沒有監(jiān)督勢必導(dǎo)致吏治腐敗,這已為古今中外的歷史所驗(yàn)證。為了防范和克服吏治腐敗,在公務(wù)員制度比較完善的國家,對人事權(quán)力均有監(jiān)督,其中最重要的是設(shè)立獨(dú)立的監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)。在英國,在人事主管機(jī)構(gòu)之外有文官仲裁委員會(huì);在法國,有行政法院作為仲裁機(jī)構(gòu),管理人事訴訟,監(jiān)督人事行政。目前,我國在司法上沒有獨(dú)立的考試監(jiān)督機(jī)構(gòu)來監(jiān)控選拔考試,而且也沒有一個(gè)較完善的考試監(jiān)督制度。對如何防止考選過程中的不正之風(fēng)以及保證選拔考試的可靠性,沒有詳盡的立法保障。在選拔考試中現(xiàn)有的監(jiān)督部門與考選主管部門間常常責(zé)權(quán)不清,而且監(jiān)督范圍、監(jiān)督內(nèi)容、監(jiān)督手段也不明確,很難對考選部門形成有效的監(jiān)督。
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