【摘要】 文章以2007年上市公司管理層薪酬為研究對象,以上市公司前三名管理層薪酬總額的平均值為切入點,分別從管理層薪酬激勵的水平差異、行業(yè)差異、地域差異及期限結構差異進行分析,指出:管理層薪酬激勵水平有了明顯的提高,但薪酬差距懸殊、兩級分化現(xiàn)象嚴重;管理層薪酬激勵的行業(yè)差異和地域差異顯著,金融行業(yè)的管理層薪酬明顯高于其他行業(yè),東部沿海地區(qū)管理層薪酬明顯高于中部和西部地區(qū);管理層薪酬激勵的期限結構不合理,長期薪酬激勵所占比重過小。
　　【關鍵詞】 管理層薪酬激勵;平均薪酬;上市公司
　　
　　隨著市場經濟的發(fā)展,管理層薪酬激勵越來越受到各利益相關者的關注,其重要性日益突出。我國大部分上市公司是由國有企業(yè)改制而來,在其管理層薪酬激勵發(fā)展過程中,大致經歷了負責制、年薪制、股票期權制三種形式。上個世紀80 年代初,國有企業(yè)普遍推行廠長負責制,完成了建國以來我國企業(yè)領導體制最重大的變革。1992年國有企業(yè)開始進行年薪制試點,年薪的構成分為基本薪酬和效益薪酬。1997年,部分國企開始實行股票期權制度,并在隨后的十幾年里逐步得到健全和完善,管理層長期薪酬激勵改變了管理層決策的視野,使得管理層更加關注公司長期的利益。
　　在學術研究方面,從20世紀90年代開始,研究上市公司管理層薪酬激勵問題的專家學者逐漸增多,研究主要從以下幾個角度展開:管理層薪酬激勵與公司績效、管理層薪酬激勵與公司價值、管理層薪酬激勵與會計信息質量;管理層舞弊和管理層職務消費。為完成對企業(yè)管理層激勵機制的系統(tǒng)研究,本文主要針對我國上市公司管理層薪酬激勵的現(xiàn)狀進行初步分析。
　　在收集、整理了滬深兩市和中小企業(yè)板塊上市公司2007年A股年報中管理層薪酬相關數(shù)據(jù),并剔除ST公司和部分信息披露不夠完整的公司的基礎上,本文共選取了1 178家上市公司作為研究樣本,其中滬市670家,深市308家,中小企業(yè)板塊200家,以上市公司前三名管理層薪酬總額的平均值為切入點,從以下四個角度對上市公司管理層薪酬激勵的現(xiàn)狀進行分析。
　　
　　一、管理層薪酬激勵的水平差異
　　
　　實行年薪制以前,上市公司管理層薪酬與一般員工薪酬水平差距不大。從21世紀開始,在經歷了長期的與經濟發(fā)展水平不平衡的背離后,管理層薪酬水平迎來了一個高速增長的時期。據(jù)統(tǒng)計,從2002年到2007年的6年間,上市公司管理層薪酬水平逐年上升,2002年到2006年5年間年增長幅度在20%左右,2007年增長幅度較大,為34.97%,見圖1。
　　
　　據(jù)統(tǒng)計,2007年上市公司管理層薪酬人均為48.86萬元,比2006年的人均36.2萬元有明顯增長,這表明越來越多的上市公司開始關注企業(yè)管理層人力資本價值的實現(xiàn),期望通過給予管理層與其人力資本價值相匹配的薪酬來激勵和保留人才。2007年,上市公司管理層薪酬最高達3 976.73萬元,最低為3.94萬元,平均在10-40萬元的有704家,占樣本總數(shù)的60%,400萬元以上的僅8家(見圖2),管理層薪酬差距懸殊,兩級分化現(xiàn)象嚴重。
　　
　　二、管理層薪酬激勵的行業(yè)差異
　　
　　近年來,隨著中國資本市場的不斷發(fā)展,金融等第三產業(yè)發(fā)展迅猛,國家信息化的進程也同時帶動了信息技術等高科技行業(yè)的發(fā)展,從而給這些行業(yè)管理層帶來了高薪。而一些傳統(tǒng)產業(yè)如農、林、牧、漁業(yè)的管理層薪酬則仍處于較低水平,這也反映出資本市場、人才市場對夕陽產業(yè)的一種反饋。薪酬最低的農、林、牧、漁業(yè),平均薪酬僅為22.76 萬元,薪酬最高的金融、保險業(yè),平均值為416.95萬元,遠遠高于其他行業(yè)。薪酬最高的行業(yè)與薪酬最低的行業(yè)薪酬差額為394.19萬元,最高薪酬是最低薪酬的18倍。以2007年為例,各行業(yè)管理層薪酬水平內部比較也有很大差異,見表1。
　　
　　從表1可以看出,薪酬水平較高的行業(yè),其行業(yè)內的薪酬差異更為顯著。薪酬標準差最大的金融、保險業(yè)為764.46,遠高于其他行業(yè);行業(yè)內的薪酬差異最小的是農、林、牧、漁業(yè),其薪酬標準差僅為20.24。最高年薪與最低年薪差距最大的前兩個行業(yè),分別是金融、保險業(yè)和制造業(yè),其最高薪酬分別是最低薪酬的117倍和93倍,相比之下,電力、煤氣業(yè)的最高年薪僅是最低年薪的9倍多。金融、保險業(yè)管理層有如此高的薪酬水平,對其貢獻最大的金融業(yè)是深發(fā)展(000001)和保險業(yè)的中國平安(601318)。據(jù)統(tǒng)計,2005年,深發(fā)展董事長法蘭克·紐曼年度稅前薪酬高達903萬元;2006年,其稅前薪酬飆升到1 485萬元,漲幅高達64.45%;2007年,其稅前薪酬再次上升到2 285萬元,漲幅53.87%。2006 年中國平安(601318)董事長馬明哲、總經理張子欣稅前薪酬分別達到了1 997萬元和1 664萬元,2007年馬明哲的薪酬更是超過6 600萬元,該公司2006年共有7人稅前年薪過千萬,國內上市公司中無人能比。
　　
　　三、管理層薪酬激勵的地域差異
　　
　　從上市公司所在的地域來看,開放的、經濟發(fā)達的以及市場化程度較高的地區(qū)(如北京、廣東),上市公司管理層薪酬較高;相反,經濟相對落后地區(qū)(如寧夏、西藏)上市公司管理層薪酬相對較低,而且落差較大。本文按照國家在西部大開發(fā)中關于東、中、西部的劃分,對上市公司管理層薪酬從地域角度進行了分析,見圖3。
　　
　　圖3顯示,上市公司管理層薪酬存在明顯的地域差異。東部發(fā)達地區(qū)的上市公司占樣本總數(shù)近50%,平均薪酬為52.15萬元,其管理層平均薪酬幾乎等于中部和西部地區(qū)管理層平均薪酬之和,這一特點與地區(qū)經濟發(fā)展水平不平衡相統(tǒng)一,具有其合理性。
　　
　　從標準差統(tǒng)計結果來看,東部地區(qū)薪酬差異十分顯著,明顯高于中部和西部地區(qū);各地區(qū)最高薪酬與最低薪酬差距懸殊,其中東部地區(qū)最高與最低年薪差1 000多倍;各地區(qū)最低薪酬均不高,且相差不大。
　　
　　四、管理層薪酬激勵的期限結構差異
　　
　　一般來說,管理層薪酬激勵主要有四個組成部分。第一是基本工資,這是固定不變的、不會隨管理層的業(yè)績變化而變化的一部分現(xiàn)金收入;第二是年度獎金,是與年度業(yè)績相關的一部分浮動現(xiàn)金收入;第三是福利,包括醫(yī)療、住房、公積金等;第四是股票期權、限制性股票、股票增值權等。前三個部分屬于短期激勵,第四部分屬于長期激勵。
　　在英、美等市場經濟發(fā)達國家,基本工資、獎金和股票期權所占比重大體在16%、12%和65%左右,前兩者占28%。相比之下,國內上市公司的薪酬激勵形式比較單一,長期薪酬激勵所占比重太小,單一的薪酬結構不利于管理層承擔經營風險和行為長期化,使得薪酬激勵大打折扣。2007年,國內1 178家上市公司管理層的薪酬構成中僅有31家實施了股票期權等長期激勵機制,平均薪酬為238.4萬元,是短期薪酬激勵(43.76萬元)的5倍多。實施了管理層長期薪酬激勵的上市公司所屬行業(yè)及地域見圖4、圖5。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　圖4和圖5表明,2007年管理層實施長期薪酬激勵的上市公司集中在制造業(yè)的有16家,占樣本總數(shù)的50%;集中在東部發(fā)達地區(qū)的有26家,占樣本總數(shù)的84%。由此可見,上市公司所屬行業(yè)和地區(qū)的發(fā)達程度直接影響公司對管理層薪酬激勵所采取的方式。
　　綜上所述,2007年上市公司管理層薪酬激勵有以下特點:與以前年度相比,管理層薪酬激勵水平有了明顯的提高,但薪酬差距懸殊、兩級分化現(xiàn)象嚴重;管理層薪酬激勵的行業(yè)差異和地域差異顯著,金融行業(yè)的管理層薪酬明顯高于其他行業(yè),東部沿海地區(qū)管理層薪酬明顯高于中部和西部地區(qū);管理層薪酬激勵的期限結構不合理,長期薪酬激勵所占比重過小。管理層薪酬激勵的水平和期限結構受行業(yè)、地域等多重影響,薪酬水平高的上市公司,往往集中在行業(yè)景氣度高的行業(yè)、經濟發(fā)達及市場文化程度較高的地區(qū),也更多采用長期薪酬激勵。●
　　
　　【參考文獻】
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