摘要：事業(yè)單位在發(fā)展與建設(shè)過程中，是將人才作為主要的競爭要素。其中，人事管理工作為人才管理，在社會經(jīng)濟發(fā)展中，具有特殊性，是我國行政管理體制的新變革。在事業(yè)單位人事管理工作中，也會出現(xiàn)一些問題，所以，需要對事業(yè)單位進行變革與發(fā)展，為其建立完善的經(jīng)濟體制以及人事管理體制，是現(xiàn)代化發(fā)展需求的主要表現(xiàn)。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 人才管理 崗位設(shè)置
　　中圖分類號：D630.3 文獻標(biāo)識碼：A
　　1 事業(yè)單位的定位
　　事業(yè)單位是我國為了社會發(fā)展利益，國家機關(guān)、其他組織利用國有資產(chǎn)，在教育、科研、文化以及衛(wèi)生活動中執(zhí)行社會服務(wù)工作。事業(yè)單位與企業(yè)相比較，它是不盈利為發(fā)展目的單位。同時，事業(yè)單位是以財政、其他單位資金作為經(jīng)費進行活動，不以經(jīng)濟效益作為回報。所以說，事業(yè)單位是一種行政機關(guān)，是政府按照政府的管理模式來實現(xiàn)。在事業(yè)單位的人事管理工作中，都在使用黨政機關(guān)管理方式，基于我國《事業(yè)單位人事管理條例》的分析與表明，事業(yè)單位聘用的人員需要向社會公開招聘。但是，在國家政策安置、人事管理權(quán)限都是上級決定的。該條例實施后，改變了事業(yè)單位與工作人員之間的合同關(guān)系，打破終身制。同時，也實現(xiàn)較大的人才流動性。但是，由于事業(yè)單位自身發(fā)展過程中存在的原因，導(dǎo)致在現(xiàn)在事業(yè)單位發(fā)展中，還存在一些部分需要改進，所以，在下文中，針對事業(yè)單位人事管理工作中存在的問題，需要為其提出合理的應(yīng)對措施，保證對人才結(jié)構(gòu)進行合理優(yōu)化[1]。
　　2 事業(yè)單位人事管理問題
　　事業(yè)單位和一些企業(yè)在對人才進行選拔的時候，選擇優(yōu)秀人才，并有效運用，能夠獲得良好的工作成績。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，是將人才作為核心因素，尤其在人事管理工作中，對人才進行選拔，促進人才的合理使用，對現(xiàn)代化社會發(fā)展具有十分重要的作用。
　　2.1崗位設(shè)置不合理
　　基于我國《事業(yè)單位人事管理條例》新規(guī)定的分析，一些事業(yè)單位中設(shè)置的崗位比較少，各個崗位與實際發(fā)展情況不符合，很多崗位的設(shè)置都不是依據(jù)發(fā)展需求確定，是根據(jù)人員需求對其設(shè)置。同時，有些企業(yè)為了維護崗位的合理執(zhí)行，按照現(xiàn)有的人員制定需求，導(dǎo)致一些崗位出現(xiàn)嚴重空缺，也無法人才提供補缺。有些事業(yè)單位在對崗位進行劃分期間，其存在的崗位類別、崗位標(biāo)準(zhǔn)不同，導(dǎo)致管理工作與崗位之間產(chǎn)生較大差距。同時，一些崗位職責(zé)不夠明確，無法促進各個職責(zé)的明確發(fā)展[2]。
　　2.2人員選拔不合理
　　事業(yè)單位在人事管理工作中，最為主要的工作任務(wù)為人才選拔招聘工作。人才招聘工作是事業(yè)單位綜合人才引進的主要途徑，該工作的執(zhí)行與工作質(zhì)量、事業(yè)單位的積極發(fā)展存在較大關(guān)系，影響事業(yè)單位的工作質(zhì)量與工作效率。同時，我國的事業(yè)單位還在使用傳統(tǒng)管理方式，對人才招聘期間要求編制。同時，這些編制工作都是上級單位決定，不管需求條件如何，當(dāng)上級部門同意后，就可以入職。但是，受編制數(shù)量的影響，工作崗位選拔幅度小，人員選擇范圍小，從而導(dǎo)致該工作的執(zhí)行存在較大局限性，無法對更多人才積極引進，從而導(dǎo)致一些人員冗余、崗位空缺現(xiàn)象的產(chǎn)生。在近幾年不斷進步與發(fā)展中，盡管我國事業(yè)單位的編制在不斷改變，但是在實際執(zhí)行期間還存在一些問題，還在一部分使用合同制對人才進行選擇，該方式對雙方都產(chǎn)生較大限制。并且，該工作中也沒有為其出臺相關(guān)文件，促進工作執(zhí)行的公平與公開性，從而影響人才的有效選擇[3]。
　　2.3機制與制度不完善
　　目前，我國事業(yè)單位建立的激勵機制還不夠完善。因為在當(dāng)前激烈的市場發(fā)展下，事業(yè)單位建立的激勵機制與當(dāng)前時代發(fā)展需求不相符，從而影響事業(yè)單位工作人員的發(fā)展積極性。在薪資方面，各個崗位都是國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進行發(fā)放，在收入與工作成果上存在嚴重不足，在整體上，不僅薪資制度的彈性差，也無法實現(xiàn)均勻分配，從而影響工作的整體質(zhì)量。同時，工資的發(fā)放與晉升無關(guān)，無法達到有效的激勵作用，也無法促進其效果的實現(xiàn)。在這種發(fā)展情況下，將會引起嚴重的人才流失現(xiàn)象，也無法促進事業(yè)單位整體競爭力的提升，從而降低工作效率。在考核工作中，還在利用問卷方式對其執(zhí)行，實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展[4]。
　　3 事業(yè)單位人事管理問題的改進策略
　　3.1對崗位進行合理設(shè)置
　　對崗位進行合理設(shè)置，保證各個崗位職責(zé)更明確。在對事業(yè)單位的崗位進行設(shè)置期間，不能單純地對上級事業(yè)單位崗位、編制要求進行思考，還需要對事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展需求進行研究。同時，在工作中還需要根據(jù)人才綜合素質(zhì)、工作服務(wù)能力進行思考，保證能夠滿足崗位、人才發(fā)展需求。并且，在對崗位進行設(shè)置期間，還需要保證各個崗位的主要工作內(nèi)容、工作職責(zé)都能滿足相關(guān)要求，將各個人員的職責(zé)進行劃，保證工作人員的自身專業(yè)水平、專業(yè)技能得以提升，并符合一定的工作需求。在事業(yè)單位中的各個崗位，需要對相互之間的關(guān)系進行明確，促進工作職責(zé)的合理性，從而為自身發(fā)展提供有效保障。在該發(fā)展情況下，不僅能維護好事業(yè)單位的整體發(fā)展，還能促進事業(yè)單位工作的順利執(zhí)行[5]。
　　3.2人員的優(yōu)化配置
　　為了對事業(yè)單位的工作人員進行合理配置，需要促進人才引入機制的優(yōu)化性。在傳統(tǒng)方式下，事業(yè)單位的用人制度是無法滿足現(xiàn)代化發(fā)展需求，也不符合市場的競爭需要。所以，在事業(yè)單位對人才進行招聘期間，可以利用公開招聘方式，引入一些優(yōu)質(zhì)人才，并促進事業(yè)單位的創(chuàng)新性與改革發(fā)展。對聘用制度進行變革，改變了傳統(tǒng)事業(yè)單位的用人制度，保證招聘工作的執(zhí)行能夠按照相關(guān)程序以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)嚴格執(zhí)行[6]。同時，還需要對考試科目以及考試習(xí)題進行合理設(shè)置，保證在公開招聘工作中能夠?qū)崿F(xiàn)考核工作的綜合性，促進人才選拔的公平、公開性，在這種發(fā)展程度上，不僅能做到最優(yōu)錄取，還能為的事業(yè)單位選擇出優(yōu)秀的人才。不僅如此，事業(yè)單位還需要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，對選拔范圍進行擴大，基于優(yōu)秀的人才選拔工作，對各個崗位人才進行優(yōu)化配置，實現(xiàn)各個業(yè)務(wù)的合理執(zhí)行，促進工作人員各項能力都能得以提高。在該發(fā)展情況下，各個工作人員的自身才能不僅能充分發(fā)揮出來，在各個崗位中，也能實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置[7]。

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