淺析人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義
發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 短文摘抄 點擊:
中圖分類號:F241 文獻(xiàn)標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2016)07-000-02
摘 要 伴隨我國醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展,大眾對醫(yī)院的服務(wù)提出了更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療市場的競爭也日益激烈。當(dāng)前醫(yī)院最應(yīng)該解決的問題是如何在嚴(yán)峻的市場競爭中,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)質(zhì)的人力資源能夠在一定程度上提升醫(yī)院的綜合競爭力。文章針對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義進(jìn)行全面系統(tǒng)的探究,并做以簡單的論述,為相關(guān)人員提供參考意見。
關(guān)鍵詞 人力資源 管理理念 醫(yī)院人事管理 意義
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展,對人才的需求量也在逐漸擴大。在企業(yè)建設(shè)中,若想提升企業(yè)的競爭實力,就要具備較強的能力和專業(yè)知識。在我國的醫(yī)院建設(shè)中,醫(yī)院員工要具備較強的專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì),才能促使醫(yī)院在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,提升自身的綜合競爭力。所以,當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)最應(yīng)該改善的問題是,怎樣強化人力資源管理,推動醫(yī)療事業(yè)邁向更好的發(fā)展方向。
一、當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理的狀況
就當(dāng)前的很多醫(yī)院來說,無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院,尤其是基層醫(yī)院,都存在著人事管理較為混亂的狀況。部分醫(yī)院在進(jìn)行人事管理時,使用較為被動的方式,嚴(yán)重依賴相關(guān)政策與上級指令,影響醫(yī)院進(jìn)行有序的人事管理。機械式的管理對提升人才的綜合實力造成了巨大的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
。ㄒ唬┤鄙凫`活性的管理體系
在我國的醫(yī)院人力資源管理中,雖然設(shè)置了完善的人事管理制度,但是人事管理工作并沒有真正與我國當(dāng)前的行政化管理相脫離,并且限制了我國醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。具體體現(xiàn)在:醫(yī)院不能自行編制員工與錄用員工,全部員工的錄用與招聘工作都要得到上級單位的批準(zhǔn)才能展開下面的工作,以上借助身份進(jìn)行人事管理的方式,體現(xiàn)了我國醫(yī)院對人事管理缺少一定的靈活性,由此,對我國醫(yī)院人力資源的應(yīng)用和人才的發(fā)展都造成了一定的負(fù)面影響。當(dāng)前的醫(yī)院劃逐漸細(xì)分化,需要大量的人才,缺少靈活性的人事管理制度對醫(yī)院的發(fā)展造成一定的阻礙,導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展不能與時代相吻合。
。ǘ⿲I(yè)管理人員數(shù)量缺乏
就當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源來看,人事管理者大部分是在其他科室中調(diào)動或者是在醫(yī)學(xué)院直接錄用的,其缺少專業(yè)的人力資源管理能力,不具備專業(yè)的管理經(jīng)驗,在遇到專業(yè)性的問題與突發(fā)狀況時,不能對其做出及時的判斷,影響醫(yī)院的正常發(fā)展,也阻礙了我國醫(yī)院人力資源的管理。
(三)缺少先進(jìn)的管理模式
當(dāng)前的醫(yī)院人事管理還是秉承以往的管理模式。其主要的特點是,缺少創(chuàng)新性、主動性。人事管理單位的工作內(nèi)容是對醫(yī)院的員工進(jìn)行招聘、統(tǒng)計出勤狀況、分配崗位、績效管理等,以往的醫(yī)院人力資源管理方式和理念都沒有與時代的發(fā)展相吻合,人才的專業(yè)知識和能力都不能得到提升,致使醫(yī)院的發(fā)展也受到較大影響,減少了醫(yī)院的綜合競爭力,與此同時,也致使人力資源管理理念在我國的醫(yī)院人事管理中沒有發(fā)揮其真正的價值,影響醫(yī)院的有序發(fā)展。
(四)缺乏合理的薪酬制度
大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬管理體系是在國家事業(yè)單位薪酬制度的基礎(chǔ)上展開管理工作的。醫(yī)院員工的基本工資與具體的工作狀況無關(guān),主要是由崗位津貼、職稱工資、工齡工資以及學(xué)歷補貼組成,績效工資占據(jù)較小比重,即便是績效獎金也是根據(jù)職稱等級來分發(fā)的。這種薪酬管理體系導(dǎo)致員工容易出現(xiàn)的懶惰的心理,減少對工作的主動性、積極性。上述狀況在我國的醫(yī)院中普便存在,如職稱、工作時長以及學(xué)歷一致,不管其工作表現(xiàn)如何,工資基本相同,不存在較大差異。
(五)沒有真正落實考核制度
每一年都對員工展開年度考核是各大醫(yī)院進(jìn)行的工作。最初是員工參照自身在一整年度的工作狀況進(jìn)行總結(jié),上級單位參照員工一年內(nèi)的工作表現(xiàn)給予相關(guān)評價,并且將年度的考核當(dāng)成評判員工工作狀況的主要標(biāo)準(zhǔn)之一,并且是員工職稱評定、工資調(diào)整以及先進(jìn)評選的重要參考憑證。這種考核措施存在的不足主要體現(xiàn)在:無論什么種類的科室、職位都使用同樣的考核體系,其考核的內(nèi)容較為籠統(tǒng),缺少明確的考核制度,并且都是由上級主管單位對醫(yī)院員工進(jìn)行考核,使其存在主觀色彩,很難調(diào)動員工工作的主動性、積極性。在醫(yī)院的人力資源管理中,沒有真正落實考核制度,通常情況下只是一種形式,沒有發(fā)揮其真正價值。
二、促使人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中得到更好應(yīng)用的措施
當(dāng)前人力資源管理觀念是把醫(yī)院人員的發(fā)展放在首位,促使醫(yī)院發(fā)展和員工發(fā)展融合在一起。所以,醫(yī)院若想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地,要在當(dāng)前的醫(yī)院人力管理工作中融入人力資源管理理念。具體的措施如下:
。ㄒ唬﹦(chuàng)建合理、科學(xué)的激勵體系
在我國的醫(yī)院建設(shè)中,提升員工的工作熱情與主動性,促使工作效率得到提升,是醫(yī)院實施考核的最終目的。所以,醫(yī)院管理部門在對員工實施年度考核制度的過程中,要參照崗位不同、專業(yè)不同,制定形式多樣的考核內(nèi)容,并且參照每一個職位具備的特征、員工的責(zé)任狀況以及工作難易度,把員工的管理能力、專業(yè)知識、技術(shù)水平、道德水平以及工作狀態(tài)融入到考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi),并且將其作為員工評職稱、評優(yōu)、工資調(diào)整的參考憑證,但是不能當(dāng)成唯一的參考憑證。另外,工資分配制度也要進(jìn)行調(diào)整,實施績效管理體系,按照工作量的多少分發(fā)工資,以此提升員工的工作效率,調(diào)動員工的工作積極性,在提升醫(yī)院的的整體素質(zhì)與醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)能力的同時,提升醫(yī)院的綜合實力。
。ǘ┨蕹酝墓芾砝砟
若想醫(yī)院的管理更加有序、科學(xué)的進(jìn)行,醫(yī)院員工就要摒棄以往的管理觀念,全面掌握當(dāng)前的人力資源管理理念,創(chuàng)建有序、合理的管理思想,真正認(rèn)識到當(dāng)前人力資源管理的重要價值,把以往被動的管理措施轉(zhuǎn)變成主動的管理方式,使員工的利益得到保證。與此同時,賦予醫(yī)院人事管理單位更多的職權(quán),人事單位參與到人事決策工作之中,促使醫(yī)院與員工實現(xiàn)共同發(fā)展。
相關(guān)熱詞搜索:人事管理 淺析 人力資源管理 理念 意義
熱點文章閱讀