人事代理制度在高校人事管理中的實(shí)踐與思考
發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來源: 短文摘抄 點(diǎn)擊:
摘要:實(shí)施人事代理制度是高校改變傳統(tǒng)用人方式,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的一項(xiàng)重要舉措。本文對高校人事代理制度存在的問題進(jìn)行了較為全面的思考,提出了理性的解決措施,旨在使人事代理制度在高校實(shí)施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略中發(fā)揮積極作用, 促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。
關(guān)鍵詞:人事代理制度 高校 人事管理 實(shí)踐 思考
人事代理制度作為高校普遍推廣的一種新型人事管理方式,是對傳統(tǒng)人事管理體制改革的歷史性突破,現(xiàn)已成為高校人事管理的重要內(nèi)容,它的實(shí)施,對于提高人事管理效率、實(shí)現(xiàn)高校自主擇人、人才自主擇業(yè)、人盡其才、才盡其用、促進(jìn)人才合理流動(dòng)、拓寬人才服務(wù)領(lǐng)域發(fā)揮了積極而重要的作用。但是,縱觀人事代理制度的實(shí)施歷程,在觀念、體制和機(jī)制上仍然存在著一些不足,如何采取相應(yīng)措施,促使其不斷完善和健康發(fā)展是高校深思的問題。
一、人事代理制度的積極作用
1.人員錄用手續(xù)簡單化,促進(jìn)了人才的合理流動(dòng)
實(shí)行人事代理制度后,高校和代理人員簽訂合同,將他們的人事關(guān)系、人事檔案放在人才服務(wù)機(jī)構(gòu),簡化了錄用手續(xù),方便了人才的合理流動(dòng),特別是對一些急需的專業(yè)技術(shù)人員,省去了很多繁雜的手續(xù)。同時(shí)對于有些不適合留崗的人員,可以酌情辭退,而對于那些要求重新尋找崗位的人員,我們可以隨時(shí)輸出,促進(jìn)了人才的合理流動(dòng)。
2.及時(shí)增補(bǔ)急需人才,減緩了編制數(shù)額不足的壓力
人事代理制度為人才的合理流動(dòng)提供了便利,為單位節(jié)省了編制,給高校帶來了活力。目前高校編制受到嚴(yán)格控制,隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大,人才需求不斷增大,現(xiàn)有的編制數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,實(shí)行人事代理制度以后,可以不必過多地考慮編制的問題,只要是急需人才,直接到人才服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理聘用手續(xù),減緩了編制數(shù)額不足的壓力。
3.人才可以自主擇業(yè),用人高校可以自主擇人
人事代理制度遵循人事關(guān)系管理權(quán)和人才使用權(quán)相分離的原則,這種分離原則使人才的所有權(quán)由個(gè)人自主掌握,擺脫了過去傳統(tǒng)的以人事檔案為核心的對單位的終身依附關(guān)系,保證了人才有充分的擇業(yè)自主權(quán)。 同時(shí)拓寬了用人渠道和用人方式,為高校充分吸收社會(huì)人才提供了機(jī)會(huì),在一定程度上保證了人才的質(zhì)量。
4.強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)了人才的全面發(fā)展
人事代理制度使高校與人才之間僅存在明確的法律契約關(guān)系,雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任通過聘用合同予以明確,使單位的用人自主權(quán)真正落到實(shí)處。同時(shí),高校依據(jù)對聘用人才專業(yè)技能、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核,決定是否續(xù)聘,使高校內(nèi)部形成競爭淘汰機(jī)制,這種競爭激勵(lì)機(jī)制可促使人才具有緊迫感和責(zé)任感,促使他們積極向上,促進(jìn)了人才的全面發(fā)展。
5.減輕高校財(cái)政負(fù)擔(dān),保證了學(xué)校資源的優(yōu)化配置
實(shí)行人事代理制度,對于解聘的人員,其養(yǎng)老、醫(yī)療等均由社會(huì)承擔(dān),學(xué)校因此減輕了財(cái)政上的負(fù)擔(dān)。同時(shí)由于人事代理人員的管理屬于人才服務(wù)機(jī)構(gòu),人事部門從繁雜的人事管理事務(wù)中解脫出來,可以集中精力抓高校的人才資源,最大限度地優(yōu)化辦學(xué)資源,提高辦學(xué)效益。
二、人事代理制度實(shí)踐中存在的問題
1.人事代理人員思想負(fù)擔(dān)過重,過分注重編制
人事代理人員常常有心理負(fù)擔(dān),認(rèn)為自己與正式在編的人員來源不同,因此有的人不能把全部精力投入到工作中,終日思考如何把自己調(diào)整為正式編制,為此拉關(guān)系,跑門子,不能靜心工作,有的人消極怠慢,給其他人帶來不良影響。
2.人事檔案管理與使用分離
由于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對人事代理人員的檔案僅僅是保管,而用人單位則是使用。高校為查詢代理人員的檔案材料,必須不斷來往于人才服務(wù)機(jī)構(gòu),實(shí)際上增加了檔案管理人員的工作量。另外正常的年度考核、職稱晉升和檔案工資的調(diào)整等,目前還是高校自己在做,又給人事工作增添了新的砝碼。
3. 待遇各不相同,難以安心工作
人事代理人員屬于“非在編”之列,目前國家未對人事代理人員的工資待遇問題做出明確規(guī)定,因此,人事代理人員的待遇各不相同,有的按同類在編人員的待遇兌現(xiàn)工資,有的由學(xué)校自主定酬,有的甚至只享受臨時(shí)工的待遇,對此,人事代理人員感到待遇沒有保障,難以安心工作。
4.激勵(lì)機(jī)制不健全,影響工作積極性的發(fā)揮
人事代理人員在競聘和提職晉級中非常受限,同樣的上崗條件、同樣的任職條件,就因?yàn)槭侨耸麓砣藛T,與校內(nèi)在編人員在競聘時(shí)結(jié)果就會(huì)不一樣,甚者連報(bào)名資格都沒有,影響了工作積極性的充分發(fā)揮。
5.管理職能不配套,使工作受到影響
人事代理人員被培養(yǎng)到一定階段后,由于待遇或者發(fā)展空間的原因會(huì)選擇拒聘,高校對其無限制措施,往往比較被動(dòng),雖然,學(xué)?梢酝ㄟ^其所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對其施加影響,但當(dāng)事人與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)松散的隸屬關(guān)系,使學(xué)校最后不得不放棄。這種管理問題出現(xiàn)的原因從根本上說是人事代理人員所有權(quán)模糊不清,既不屬于用人單位,也不屬于人才服務(wù)機(jī)構(gòu),造成高校和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)既管又不管的局面,致使高校工作受到極大沖擊。
三、構(gòu)建新型高校人事代理制度的總體思路
1.轉(zhuǎn)變觀念,注重減輕人事代理人員思想包袱
轉(zhuǎn)變觀念,使人事代理人員從傳統(tǒng)的編制管理的思維定式中解放出來,樹立全新的人才觀念,從思想上把自己納入學(xué)校在編教職工行列,從行為上認(rèn)識到編內(nèi)編外都是服務(wù)于全校師生員工,都是盡自己的綿薄之力為學(xué)校的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)行,不要整天糾結(jié)于編制問題。另一方面,我們還應(yīng)該加強(qiáng)對人事代理人員的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)指導(dǎo),盡快制定人事代理人員與編內(nèi)人員享有同樣的發(fā)展機(jī)遇的工作流程及配套辦法,避免其由于學(xué)校的原因流失。
2.做好銜接,充分挖掘人事檔案的使用效能
高校與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)及時(shí)溝通,做好人事代理人員檔案的銜接工作,充分發(fā)揮人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理職能,做到“管理”和“使用”職責(zé)明晰,即人才服務(wù)機(jī)構(gòu)要對人事代理人員的檔案行使管理職能,負(fù)責(zé)將人事代理人員的檔案資料收集齊全并及時(shí)歸檔整理,服務(wù)于高校。高校作為使用者,應(yīng)將學(xué)校形成的檔案資料及時(shí)轉(zhuǎn)送人才服務(wù)機(jī)構(gòu),保證檔案的完整性,這樣,才能保證人事檔案的準(zhǔn)確和翔實(shí),真正發(fā)揮人事檔案的使用效能。
3.提高待遇,明確目標(biāo),促使其安心工作
高校在年度考核合格的基礎(chǔ)上,制定出人事代理人員工資、獎(jiǎng)金增長幅度,達(dá)到一定年限的,可享受在編人員同等待遇。在職稱評聘方面,符合評聘條件的,可參加與在編人員一樣的職稱評審,不能參加職稱評審的人員,學(xué)校要適時(shí)考慮職員制,兌現(xiàn)其待遇。總之,學(xué)校要想盡辦法讓人事代理人員有明確的奮斗目標(biāo),安心在學(xué)校工作。
4.強(qiáng)化激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)其工作積極性
從現(xiàn)代人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)來看,要吸引和留住人才,主要靠機(jī)制,高校作為用人單位,更急需人事代理人員及時(shí)填補(bǔ)編內(nèi)人員的不足,這種情況下,高校就要考慮如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性,使他們個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)趨于一致,促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的高效開展。
5.提高管理職能,逐步樹立現(xiàn)代人力資源管理理念
高校要把人事代理制度作為現(xiàn)代人力資源管理的經(jīng)濟(jì)要素來認(rèn)識,加強(qiáng)高校人力資源管理教育,在認(rèn)識上突破傳統(tǒng)人事管理模式的局限,由此逐步樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。在日常管理中,高校要提高管理職能,把對人事代理人員能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置,關(guān)心他們、尊重他們,滿足他們的合理需求,同時(shí),還應(yīng)該由單純的契約管理轉(zhuǎn)為人文關(guān)懷,努力為他們營造良好的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境,提高單位的整體凝聚力。
綜上,人事代理制度的建立與實(shí)施,是人才求職和單位用人市場化,實(shí)現(xiàn)人才良性循環(huán)的根本出路。隨著事業(yè)單位聘用制的全面實(shí)施和事業(yè)單位人事代理制度的進(jìn)一步發(fā)展和完善,人事代理制度在高校人事分配制度改革中必將顯示出強(qiáng)勁的生命力。
作者簡介:
趙慶昕(1969.4- ),女,現(xiàn)為長春工程學(xué)院人事處副處長,副研究員,研究方向:人事管理。
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