一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉變的必然性
　　如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統(tǒng)型的管理模式。即計劃經(jīng)濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟相適應的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設社會主義的物質基礎和技術基礎。實現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟和文化意圖.在當時對于國民經(jīng)濟的恢復是有積極作用的。但也有明顯的局限性：一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發(fā)利用而言并未建立有效激勵機制；二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關系存在看嚴重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源；一方面是人才的嚴重不足。
　　由于中國經(jīng)濟轉型的客觀需要，我國人事管理改革邁出了關鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開始向開現(xiàn)代人力資源管理模式轉變。與這一變化相適應。人事管理部門的職能也發(fā)生了變化。即對人才市場的直接經(jīng)營管理轉變?yōu)椤胺�務性”管理，其對人的管理轉變?yōu)閷κ袌龅墓芾怼Ｈ耸虏块T為人才市場構建框架。制定科學的政策法規(guī).推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發(fā)與管理機制的完善。
　　二、正確認識和開發(fā)管理人力資源
　　人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨提出，人力資本投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動的支出或用于移民人境的支出等方面。在人力資源開發(fā)過程中。人力資本投資是一項帶有風險的投資，在政府、企業(yè)、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風險”、政策風險、折舊風險、人才外流風險：就企業(yè)而言.主要有“不可預知風險”、激勵性風險、對象選擇風險、人才外流風險等；就個人而言.主要存在適用面風險、個性風險、環(huán)境風險、意外風險等。如上各種風險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應加強人力資本投資的指導，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業(yè)單位而言，既要對政府行為進行認真而深人的研究，又要加強市場調(diào)研，還要加強單位內(nèi)部管理，創(chuàng)造一個良好的人才激勵機制。個人方面則主要是正確定位，一是順應社會發(fā)展潮流.把個人理想與杜會進步緊密結合起來；二是基礎要扎實，知識面要廣博；三是人力資本投資要在充分認識自我的條件、個性偏好基礎上作慎重的選擇。我們應注意到，在人才市場上，“專業(yè)對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學校人才培養(yǎng)。其實，“專業(yè)不對口”在許多人或許多場合下是具有相當合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發(fā)展的一個正�，F(xiàn)象，甚至是政策發(fā)展的推動力。當然，這只是人事管理中一個導向問題。
　　三、借鑒西方人力資源開發(fā)與管理的先進經(jīng)驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式
　　綜觀西方先進管理的做法主要有：（l）對人力資源管理專業(yè)人員有比較高的學位和學歷要求，尤其是高級人力資源管理人員，其實現(xiàn)途徑為：第一重視對人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)，主要通過培訓來實現(xiàn)，培訓方式大致分短期課程或研修班、工作項目培訓、轉崗培訓、正式指導，第二，重視人力資源管理專業(yè)人員的配置；第三，重視人力資源管理政策法規(guī)的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開發(fā)與管理；第五.重視培訓在人力資源管理與開發(fā)中的作用。（2）面對全球經(jīng)濟一體化和各國激烈竟爭態(tài)勢，各國在人力資源管理方面采取了一些相應的改革措施。
　　處于經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代.特別是加人WTO后的各方面挑戰(zhàn)，我國的人事管理面臨著來自世界外部和內(nèi)部的挑戰(zhàn)，因此，總結人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗.推廣人力資源開發(fā)的覆蓋面和普及率，成為我們?nèi)耸虏块T的當務之急。
　　首先，從人事管理部門來看，要適應和促進人力資源開發(fā)與管理。（1）提供專業(yè)化培訓；（2）在部分高校增設人力資源管理專業(yè)或專門研究機構；（3）提高專業(yè)人員配置，完善各級管理機構；（4）仿照西方各國實行職業(yè)資格認定。
　　其次，大力開發(fā)和培養(yǎng)人才資源在實際操作中強化對人力資源開發(fā)動態(tài)管理的意識。即在落重知識、尊重人才的前提下造就一批學有所成的精英人才，在社會需要中發(fā)現(xiàn)、選拔人才；在改革開放中培養(yǎng)和鍛煉人才在競爭中造就挑戰(zhàn)性人才；在有效的激勵中讓人才茁壯成長；在人才的合理流動中發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性；在對外開放與交流中引進優(yōu)秀人才；鼓勵留學人員以不同方式為祖國服務。
　　再次，人力資源管理從一般操作性管理向戰(zhàn)略性管理轉變。隨著全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為智力和技術的載體，已成為各級組織持續(xù)發(fā)展的關鍵性和戰(zhàn)略性的資源，同時，人力資源管理被要求與組織的戰(zhàn)略目標和組織運營的需求相匹配。
　　因此，西方興起一種以五個重要方面分析和設計的人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，這五個方面就是：（l）社會政治、法律與經(jīng)濟環(huán)境；（2）勞動力；（3）組織文化；（4）組織戰(zhàn)略；（5）生產(chǎn)技術和工作管理。在我國，全國人事廳局長會議作出了把傳統(tǒng)人事管理調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)的軌道上來的決定，促使我國人事管理的工作重點的戰(zhàn)略性轉移。以此為指導，逐步形成有中國特色的行之有效的人力資源管理新模式。

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