[摘 要]從2004年起，吉林大學積極推行人才強校戰(zhàn)略，并重點推進教師職務(wù)聘任制改革，通過規(guī)范編制管理、強化崗位設(shè)置、完善聘任機制，逐步建立了人員能進能出、能上能下，能高能低的激勵競爭機制和約束機制，建立了符合高等教育發(fā)展規(guī)律的人事管理制度。這一改革為建立一支適應(yīng)高水平研究型大學發(fā)展需要的高素質(zhì)師資隊伍提供了強大動力，必將在學校發(fā)展歷史上產(chǎn)生較為深遠的影響，
　　[關(guān)鍵詞]教師職務(wù)聘任制度 人事管理制度 吉林大學
　　[中圖分類號)G451．1 [文獻標識碼]A [文章編號]1005—5843(2006)04—0049—05
　　[作者簡介]王勝今，吉林大學副校長、教授(吉林長春 130012)
　　吉林大學是由多所高校合并組建的目前國內(nèi)辦學規(guī)模最大的高等學府，經(jīng)過幾年的實質(zhì)性融合，學校的各項事業(yè)蒸蒸日上，呈現(xiàn)出全面健康發(fā)展的勢頭。為了實現(xiàn)建設(shè)高水平研究型大學的奮斗目標，學校認為，發(fā)展不能安于現(xiàn)狀，必須要有改革的膽識和氣魄，要有超常規(guī)的發(fā)展意識。2004年，學校進行了治理結(jié)構(gòu)與管理體制改革，提出要重點實施人才強校戰(zhàn)略，繼續(xù)積極穩(wěn)妥地推進以用人制度和分配制度改革為主要內(nèi)容的校內(nèi)人事分配制度改革，建立一支高素質(zhì)的、適應(yīng)高水平研究型大學發(fā)展需要的師資隊伍，并探索建立人才的選拔、培養(yǎng)、激勵和流動機制，為學校的改革和發(fā)展提供制度保障和人才支持�；�于這一思路，學校明確提出：要重點推進教師職務(wù)聘任制度改革，通過進一步規(guī)范編制管理、強化崗位設(shè)置、完善聘任機制，逐步建立人員“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制和約束機制，建立符合高等教育發(fā)展規(guī)律的人事管理制度。應(yīng)該說，這樣一次大規(guī)模的改革，在吉林大學是史無前例的，這是學校發(fā)展史上的一件大事，必將對學校的發(fā)展產(chǎn)生較為深遠的影響。
　　
　　一、教師聘任制度改革的基本情況
　　在改革前，學校針對改革進行了認真的調(diào)研，并就改革方案多層次廣泛征求意見。學校認為，教師聘任制度改革，要以建設(shè)高水平研究型大學為出發(fā)點，以提高教育質(zhì)量和辦學效益為核心，堅持科學的發(fā)展觀，堅持以人為本，樹立人才資源是第一資源的觀念，通過改革合理配置教育資源、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高隊伍素質(zhì)、創(chuàng)新工作機制、改變傳統(tǒng)觀念，調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性。
　　經(jīng)過認真調(diào)研和廣泛征求意見，本著“動態(tài)管理、不斷完善、定期調(diào)整、科學管理、尊重現(xiàn)實、近似合理、松緊適度、實現(xiàn)激勵、促進發(fā)展”的工作思路，學校于2004年12月出臺了《吉林大學2004年定編設(shè)崗及聘任工作實施方案》。聘任文件出臺后，學校依據(jù)文件精神，認真履行聘任程序。同時，為保證學校最優(yōu)秀人員的穩(wěn)定，學校確定了先期聘任為教授職務(wù)的專家、學者的范圍。學校先后兩次召開了定編設(shè)崗及聘任工作小組會議。在小組會議上，經(jīng)過認真研究，校本部共下達教師編制總數(shù)4 296個，其中教授崗位數(shù)1 157個，副教授崗位數(shù)1 402個，并對各單位的聘任委員會組成人員建議名單進行了討論，確定了學校本部54個中層單位聘任委員會組成人員名單，討論并原則通過了各單位的設(shè)崗方案及聘任細則。
　　各單位在學校確定設(shè)崗方案和聘任細則后對所有崗位進行了公布，在經(jīng)過個人申報、成果展示、資格審核后，各單位及學校召開了教師聘任工作委員會會議。經(jīng)過認真審核并投票表決，確定了學校擬聘任教授、副教授名單，并通過了講師及以下人員的聘任原則，責成定編設(shè)崗及聘任工作小組辦公室進行審核，代表學校聘任工作委員會提出聘任意見。為體現(xiàn)公正，學校成立了“聘任爭議調(diào)解小組”，對教職工反映的意見和問題認真調(diào)查核實，形成處理意見，使聘任工作始終在有效的監(jiān)督下進行。
　　
　　二、教師職務(wù)聘任制度改革的基本特點
　　
　　吉林大學的教師聘任制度改革，具有以下幾個特點：
　　1．真正打破了終身制，實現(xiàn)了職務(wù)能上能下。同以往職稱評定的標準不同，本次學校制定的聘任方案徹底打破了教師職稱只能上、不能下的限定，真正做到了以工作業(yè)績作為決定能否聘任的主要標準。學校規(guī)定，凡是在科研或教學上達不到標準，不能認真履行本崗位職責的教師，一律按其能達到的相應(yīng)標準進行低聘，對于長期脫崗，不認真履行崗位職責的教師，進行緩聘或解聘。同時，打破過去職稱評定中不能越級聘任的約束，對于特別優(yōu)秀的教師，可以不考慮工作和任職年限，實行越級聘任。
　　從2005年1月開始，吉林大學對全校4187名教師進行了全員聘任。通過嚴格考核，共有272人被低聘、未聘、緩聘或解聘，其中原高級職稱教師達186人。高聘高級職務(wù)教師643人，其中越級聘任高級職務(wù)教師6人，破格聘任高級職務(wù)教師60人。一位教授因論文數(shù)量等原因沒有達到標準，在此次聘任中被低聘為講師；而另一位年僅29歲的講師因各方面業(yè)績特別突出而被直接聘任為教授。應(yīng)該說，這種大刀闊斧的改革，在所有教師心里產(chǎn)生了深深的震撼。吉林大學通過改革，在困擾我們多年的人員能上不能下、待遇能高不能低問題上取得了突破，為建立符合高等學校發(fā)展的人事管理體制進行了大膽的嘗試和有益的探索。
　　2．目標導(dǎo)向明確，注重程序公正。學校認為，正確的導(dǎo)向機制是聘任制度改革成功的關(guān)鍵，其中最主要的是建立正確的考核評價體系，并把考評機制貫穿于教師聘任過程的始終，在教師聘任過程中起到控制和監(jiān)督的作用。經(jīng)過認真研究，學校認為考評機制的設(shè)立應(yīng)遵循這樣幾個原則：一是以人為本，體現(xiàn)個性特點，堅持科學的價值觀和人才觀，尊重人才的個性發(fā)展；二是實事求是，突出重點，做到客觀、公正，突出工作業(yè)績，三是不拘一格，不求全責備，關(guān)鍵是發(fā)揮人的特長，激發(fā)人的潛能，四是導(dǎo)向激勵與動態(tài)調(diào)整相結(jié)合。
　　在具體操作上，針對不同學科類別的勞動特點和工作規(guī)律，制定與之相適應(yīng)的評價體系。例如對基礎(chǔ)學科，要制定教學與科研并重的考核標準，對科研成果的評價，要考慮其周期性的特點。首先，考核的是近5年的成果，既考慮了歷史貢獻，又反映了現(xiàn)實情況；其次，考評標準體現(xiàn)學校的政策導(dǎo)向，鼓勵科學研究與創(chuàng)新，并根據(jù)學科門類不同有所側(cè)重，最后，考核堅持公平、公正、公開，做到人人心里服氣。
　　在教師職務(wù)聘任中，學校的一個重大突破是在聘任標準即考評機制的設(shè)立上給了各中層單位以很大的自主空間，規(guī)定各中層單位在學校規(guī)定的基本條件上，可以根據(jù)自己的實際情況制定教師聘任標準。全校有1／3以上的中層單位都根據(jù)自身發(fā)展實際情況制定了相應(yīng)的聘任標準，或在教學方面有所側(cè)重，或在科研方面有所側(cè)重。例如按學校規(guī)定，聘任教授職務(wù)，教師至少應(yīng)發(fā)表10篇論文，其中有2篇必須是第一作者，且論文至少有2篇是發(fā)表在核心期刊上。但作為擁有強勢學科的化學學院，其聘任標準中減少了發(fā)表論文的總數(shù)，規(guī)定教授職務(wù)論文數(shù)量的下限為6篇，但對論文的質(zhì)量要求明顯提

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