摘 要：人力資源管理是醫(yī)院管理的核心，醫(yī)院要在激烈的市場競爭中求生存，必須加強人力資源管理管理開發(fā)。為此，醫(yī)院必須拋棄傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹立人力資源管理新理念，結合自身特點，在建立科學有效的人力資源管理制度上下文章。
　　關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理
　　
　　1 人事管理及其特征
　　人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國，具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所具有的思想和行為。其特征：(1)就其職能而言，屬于參謀職能或輔助職能，并未進入直線職能。(2)就其工作性質而言，基本上屬于行政事務性工作，其活動范圍有限，是一種被動性和缺乏靈活性的工作模式。(3)就其與組織戰(zhàn)略的關系而言，其活動很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策，與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。(4)就其績效關注焦點而言，人事管理更加注重部門本身成效，比較短期導向。(5)就其在組織中的地位而言，人事管理活動被視為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，往往得不到組織的重視。
　　
　　2 人力資源管理
　　人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
　　
　　3 人事管理與人力資源管理的區(qū)別
　　(1)在管理內容上，人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案，人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。
　　(2)在管理形式上，人事管理屬于靜態(tài)管理，而人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。
　　(3)在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；人力資源管理采取人性化管理，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。
　　(4)在管理策略上，人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術性管理；人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃，根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結合的管理。
　　(5)在管理技術上，人事管理照章辦事，機械呆板；而人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。
　　(6)在管理體制上，人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事；人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據組織的現(xiàn)狀、未來，有計劃有目標地開展工作。
　　(7)在管理手段上，人事管理手段單一，以人工為主；人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、測評、核算、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。
　　(8)在管理層次上，人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；注重人力資源管理后則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。
　　
　　4 如何加強醫(yī)院人力資源管理
　　4.1建立新型的用人機制
　　建立規(guī)范的人員進入程序，加強對新進人員數量和質量控制。對新進人員嚴格按照德才兼?zhèn)涞臉藴剩�公開、平等、競爭、擇優(yōu)等原則錄用。對管理干部建立公平選拔制度，科及科級以下干部職工進行競爭上崗，實行任期目標責任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術人員實行聘任制，聘任與任務和待遇掛鉤。強化勞動契約，知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。這樣既可以調動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性，又會增強他們的危機感和競爭意識，全面提高醫(yī)療質量。
　　4.2 建立合理的人才流動機制
　　一個單位應保持人員的相對穩(wěn)定，同時要合理流動。過于穩(wěn)定，必然出現(xiàn)“近親繁殖”，缺少開拓和更新；盲目流動，如跳槽下海、出國不歸，會造成人心浮動。所以，要合理制定人才流動機制，逐步建立起動態(tài)的、開放的人才管理模式，促進人才合理流動。
　　4.3 大力引進競爭機制
　　深化醫(yī)院內部管理體制改革。在醫(yī)院人力資源管理上應引入競爭機制。在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開檔次，特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。醫(yī)院領導應當對那些只考慮個人利益與名望，而不注重接班人的培養(yǎng)，不考慮學科建設與發(fā)展的科主任采取必要的
　　行政干預，有利于青年人才的脫穎而出。
　　4.4 保持和激勵醫(yī)護人員
　　保持和激勵人員是人力資源管理必不可少的環(huán)節(jié)。通過加強醫(yī)院文化建設，營造良好的團隊氛圍，增加對全院人才隊伍的凝聚力。工作中嚴格要求，生活上真誠關心，應是醫(yī)院各級領導的工作要求。如為合同員工安排集體公寓，盡量為其提供方便工作和學習的環(huán)境；對生活上有困難的員工在住房上給予特殊的照顧；在獎金分配上，按照人員貢獻、崗位職責、學歷、職稱、工作時間等綜合因素進行分配等，從而調動全院人員工作的主動性和積極性。4.5、加強人員績效考核和調整人員績效考核具有導向作用，幫助全院醫(yī)護人員了解什么是組織的期望行為，使其有明確的奮斗目標。明確崗位職責，基本要求和工作內容；提高全院醫(yī)護人員的組織意識和主人翁意識。區(qū)別人員工作的貢獻大小，為人員的使用、培訓、晉升等提供依據。考核結果應成為醫(yī)院獎懲制度實施的客觀指標，對組織貢獻大的人員給予獎勵，產生成就激勵作用；對業(yè)績差、給醫(yī)護工作帶來不良影響的人員進行必要的懲罰，實行危機激勵，從而促進醫(yī)院整體醫(yī)療工作的不斷改善。
　　4.6 重視人員培訓和開發(fā)
　　醫(yī)院的健康成長與快速發(fā)展有賴于高素質的人才隊伍。為此，醫(yī)院應十分重視做好醫(yī)護人員的在職訓練和繼續(xù)教育工作，努力尋求各種機會和途徑提高醫(yī)護人員的學歷層次，鼓勵有潛力的醫(yī)護人員報考護理碩士、博士研究生，并為其創(chuàng)造條件。使整個醫(yī)療隊伍中形成一種你追我趕、不斷學習、奮發(fā)向上的濃烈學習氣氛。創(chuàng)造醫(yī)護骨干參加各級醫(yī)護學術交流會及學習班的機會。同時，搭建起和國際交流的平臺，擴大醫(yī)院在國際國內的影響，增強醫(yī)院的競爭力。
　　4.7 建立科學的薪酬管理分配制度
　　根據按崗定酬、按任務定酬、按績定酬的原則，建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機制。實行以科室核算為基礎，以績效考核為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿的收入分配模式。不同崗位，對應不同級別，有不同的績效薪酬比例系數。從而在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術含金量、崗位風險的分配機制。徹底打破干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的分配模式。
　　4.8 加強醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化
　　隨著醫(yī)院管理要求的不斷提高，我國醫(yī)院必須改變管理隊伍的現(xiàn)狀，建立一支懂經濟、懂法律、掌握現(xiàn)代化管理知識和技術，符合市場經濟要求的職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊伍。醫(yī)院管理者應通過醫(yī)院管理專業(yè)的專門學習與培訓，提高管理技能。
　　醫(yī)院作為一個特殊的部門，在人力資源管理上應結合自身的特點，認真實施相應的人力資源管理措施，有效地引入競爭機制，從經濟建設和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的實際需要出發(fā)，以優(yōu)化人力資源管理為核心，建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，激發(fā)醫(yī)務人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進醫(yī)院事業(yè)的全面進步。實現(xiàn)醫(yī)務人員與醫(yī)院的成功“雙贏”。

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