摘 要：醫(yī)院人事科是醫(yī)院人事管理的行政職能部門，由于人事工作的特點(diǎn)，使其管理因各種內(nèi)外環(huán)境和人為因素而導(dǎo)致工作效能低下，管理成本不斷增加，提升醫(yī)院人事管理效率，推進(jìn)人事制度改革，是醫(yī)院制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。本文從我院人事科管理模式的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，就如何通過科室的人力資源的合理配置來提升醫(yī)院人事科工作效率。
　　關(guān)鍵詞：人事科；效率；措施
　　我院是縣級(jí)公立二級(jí)甲等醫(yī)院，醫(yī)院人事科主要負(fù)責(zé)醫(yī)院有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、崗位設(shè)置、職稱評(píng)聘、工資福利、人才招聘和黨務(wù)等工作，人事科是連接其他行政職能科室的紐帶，如財(cái)務(wù)科的薪酬發(fā)放，醫(yī)教科的人事處理，護(hù)理部的人員招錄，黨委的組織活動(dòng)等，都需要人事科協(xié)同配合。隨著人事改革的推進(jìn)，如何合理運(yùn)用人力資源配置，提升人事科工作效率，并降低工作成本，是我們迫切解決的問題。
　　1 醫(yī)院人事科工作現(xiàn)狀
　　1.1 人事科人員結(jié)構(gòu)情況
　　我院人事科共有五人，科主任一人，副主任一人，中級(jí)職稱一人，初級(jí)職稱二人，人員配置基本符合老中青的合理搭配原則，男性二人，女性三人，性別比例合理，科室人員的性格之間具有一定互補(bǔ)性，外向與內(nèi)向都有，活潑與沉穩(wěn)同在，所學(xué)專業(yè)具有多樣性，有利于知識(shí)的融通和組織工作的正確分配，各人的背景和專業(yè)有所不同，有利于人員的定向培養(yǎng)，但有的缺乏醫(yī)學(xué)背景，工作上的知識(shí)儲(chǔ)備有待補(bǔ)充，科室人員都已組織家庭，日常生活穩(wěn)定，但人員管理的動(dòng)機(jī)和需求具有一定差異性。
　　1.2 人事科工作開展情況
　　我院是縣級(jí)綜合性醫(yī)院，是全縣人數(shù)最多的事業(yè)單位，醫(yī)院職工接近一千四百人（含離退休人員），人事科的工作內(nèi)容相對(duì)固定，每個(gè)人都有自己負(fù)責(zé)的工作，彼此分工明確，共同負(fù)責(zé)科室人事工作，每個(gè)人都對(duì)自己承擔(dān)的工作負(fù)責(zé)，獨(dú)立又相互聯(lián)系。
　　人事科的工作特點(diǎn)具有明顯的分層性質(zhì)，工作的輕重按年齡和經(jīng)驗(yàn)合理分配，年資高的一般負(fù)責(zé)保定性強(qiáng)、難度大的工作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和文書寫作也常指定專人負(fù)責(zé)。
　　人事科的工作內(nèi)容與辦公室之間有很大的交接關(guān)系，一般容易受政策變動(dòng)、醫(yī)院制度變革的影響，工作內(nèi)容的變動(dòng)性經(jīng)常由上級(jí)文件的傳達(dá)落實(shí)而引起，工作的調(diào)整和重新分配主要由科主任負(fù)責(zé)，隨主任指示而變化，由于全院工作人員較多，一旦涉及某項(xiàng)工作的變化，工作量的增加就會(huì)立即顯現(xiàn)出來，而人事科的人力常常因?yàn)闀r(shí)段性缺乏而造成工作節(jié)奏緊湊，加班加點(diǎn)是常有的事。
　　2 人事科工作效率低的原因
　　2.1 人事科組織結(jié)構(gòu)等外部方面的原因
　　我院人事制度還保持在過去的基本結(jié)構(gòu)中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識(shí)作引導(dǎo)，制度建設(shè)不健全，缺乏現(xiàn)代管理手段。人事管理制度內(nèi)容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實(shí)現(xiàn)透明化管理[1]，人事科的信息發(fā)布一般是單方形式，缺乏信息的反饋途徑，加上各方面原因，一項(xiàng)工作經(jīng)常會(huì)因個(gè)別人員的耽擱而拖延數(shù)日，繼而影響其他工作的順利開展。
　　人事科的組織文化指向不明，科室人員并沒有統(tǒng)一而清晰的科室文化概念，對(duì)于科室文化乃至醫(yī)院文化的理解非常模糊，其真正的推動(dòng)優(yōu)勢無法充分體現(xiàn)。人事科的管理文化建立在非工作時(shí)間的人際交流上，文化的形成往往不是出于工作目的，而是人際關(guān)系融洽的需要。
　　醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制不完善，缺乏制度化的激勵(lì)機(jī)制，沒有積極的項(xiàng)目作為目標(biāo)。醫(yī)院沒有一個(gè)適用于行政科室的規(guī)范化激勵(lì)制度，僅是科主任自發(fā)的平均的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，不能體現(xiàn)個(gè)性以及效率優(yōu)先的原則，信服度有限，不能起到有效的激勵(lì)作用。
　　2.2 人事科科室內(nèi)部方面的原因
　　人事科通常以集權(quán)為主要領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)通常不主動(dòng)告知目的，僅以工作的方式和內(nèi)容為分配的指標(biāo)。工作人員是信息接受方，沒有直接參與工作的設(shè)計(jì)和分配，對(duì)工作目的導(dǎo)向不清，常常出現(xiàn)工作結(jié)果的偏差，另外，工作人員工作內(nèi)容相對(duì)固定，沒有工作內(nèi)容上的交流，雖屬同一科室，如果某人暫時(shí)離開，相連工作就無法繼續(xù)，造成時(shí)間上的延誤，導(dǎo)致行政管理成本的增加。
　　由于工作分配受科主任的主觀分配影響，年資高的常借故技能有限而怠工，拖慢工作進(jìn)程，有的憑借年資因素，家庭責(zé)任為借口，將部分工作轉(zhuǎn)移年青職工，造成他人工作量的增加，往往使得年青職工有不良的厭工等情緒，影響科室人員的工作積極性和團(tuán)結(jié)協(xié)作。
　　3 提升醫(yī)院人事科工作效率的措施
　　3.1 加強(qiáng)組織基礎(chǔ)建設(shè)，推進(jìn)人事管理制度化
　　加強(qiáng)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院局域網(wǎng)布局，可以提升醫(yī)院人事管理相關(guān)資料的有效共享，進(jìn)而提升工作效率，醫(yī)院要積極引入現(xiàn)代化的人事管理方法，積極購置高端的信息設(shè)備，為醫(yī)院人事管理向數(shù)字化管理轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)[2]。
　　人事科工作人員平時(shí)要主動(dòng)加強(qiáng)與醫(yī)院職工的交流，多下科室走走，了解各科室的工作情況，聽取職工的意見，為便于工作的開展，布置工作時(shí)要提前幾個(gè)工作日，把預(yù)計(jì)拖慢的時(shí)間計(jì)入預(yù)算，要及時(shí)更新職工的聯(lián)系電話，并建立多途徑的聯(lián)系方式，如微信、QQ等。
　　人事科主任作為科室領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)積極同科員配合，主動(dòng)參與或承擔(dān)部分工作，以便切身了解各項(xiàng)工作內(nèi)容，合理分配科室人員工作時(shí)間和內(nèi)容，力求精細(xì)化管理，可以對(duì)科員的工作過程及成果進(jìn)行監(jiān)督，并作出合理的評(píng)價(jià)分析。
　　逐步實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制度化，應(yīng)實(shí)施明確的獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要與精神激勵(lì)融合，激勵(lì)應(yīng)注重過程和細(xì)節(jié)，要與現(xiàn)實(shí)符合，不可過多過泛，以保證激勵(lì)的效果。激勵(lì)的大小要依據(jù)職工的心理需要來實(shí)施，不同的人應(yīng)施以不同的激勵(lì)方式。
　　3.2 規(guī)范人事科工作流程
　　人事科主任布置工作時(shí)，要求科室所有人員到場，切忌開部分人員會(huì)議，這樣有利于科室人員對(duì)彼此工作的溝通與合作�？浦魅谓�(jīng)常檢查工作進(jìn)度，對(duì)故意在規(guī)定時(shí)間拖慢本職工作的要批評(píng)，對(duì)故意將工作轉(zhuǎn)移他人的，要責(zé)令其收回，并限時(shí)完成，必要時(shí)扣發(fā)績效。其次，要加強(qiáng)科室人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對(duì)有關(guān)人事管理政策要熟練掌握，對(duì)于計(jì)算機(jī)操作，不僅要熟練Office辦公軟件，對(duì)其他人事應(yīng)用軟件也應(yīng)能正確使用，同時(shí)計(jì)算機(jī)要注意定期維護(hù)和數(shù)據(jù)保存，文檔使用也要注意加密，確保數(shù)據(jù)安全。
　　3.3 注重人才培養(yǎng)和科室文化建設(shè)
　　人事科主任要注重自身領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，要密切與科室人員之間的溝通聯(lián)系，注意聽取他們的反饋，布置工作應(yīng)該交代清楚前因后果，以及工作項(xiàng)目想要達(dá)到的最終目的和操作的建議。要對(duì)工作進(jìn)行階段性總結(jié)和核查，以免信息延遲導(dǎo)致集體返工�？剖也粦�(yīng)只限于按經(jīng)驗(yàn)和工作年限進(jìn)行分配工作，要注重人才的縱向發(fā)展，要按工作內(nèi)容的特點(diǎn)和科員業(yè)務(wù)水平的掌握程度，進(jìn)行定期輪轉(zhuǎn)和重新分配，以便使所有人員對(duì)科室工作內(nèi)容都能熟悉了解，也能促進(jìn)科員之間的理解和團(tuán)結(jié)，當(dāng)某個(gè)科員暫離時(shí)，工作也可以進(jìn)行有效地繼續(xù)開展。
　　應(yīng)注重建立健全科室文化，統(tǒng)一科室的工作性質(zhì)指標(biāo)，制定規(guī)范的科員行為準(zhǔn)則�？剖胰藛T的言行舉止要體現(xiàn)科室特征，注重培養(yǎng)科室的凝聚力和榮譽(yù)感，還要注重改善環(huán)境設(shè)施，凸顯人事科的獨(dú)特的魅力。
　　4 總結(jié)
　　人事科對(duì)醫(yī)院有著重要的作用，積極地做好人事部門的工作有利于醫(yī)院提高工作效率，提升醫(yī)院形象，能更好地促進(jìn)醫(yī)院改革創(chuàng)新，能全面優(yōu)化醫(yī)院管理質(zhì)量，對(duì)于醫(yī)院的長期發(fā)展有著重大意義。
　　參考文獻(xiàn)
　　[1]謝阿秋，公立醫(yī)院人事管理如何創(chuàng)新管理模式[J].人力資源管理，2014（1）
　　[2]馬超燕，大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的探討[J].東方企業(yè)文化，2015（2）

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