摘 要：隨著高等教育改革的深化，傳統(tǒng)高校人事管理模式越來越難適應(yīng)高等學(xué)校發(fā)展的要求。創(chuàng)新高校人事管理模式，改革高校人事管理制度，是高校人事管理改革和創(chuàng)新的方向和途徑。推進(jìn)和完善人事代理制度是深化高校人事制度改革、強(qiáng)化競爭機(jī)制和激勵機(jī)制、提升高校人事管理水平的一種創(chuàng)新實踐。本人對高校人事代理的特點、意義進(jìn)行了初步的探究。
　　關(guān)鍵詞：高校;人事代理;人事政策
　　高校人事代理制度就是高校在國家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下， 為了彌補(bǔ)全員聘任制弊端， 充分發(fā)揮學(xué)校的自主權(quán)， 努力提高人力資源效率而建立起的新型的用人機(jī)制。由高校人事部門委托政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對聘用的人事代理人員提供人事方面的綜合管理和服務(wù)。高校人事代理制度的特點主要表現(xiàn)為人力資源配置市場化和人才使用契約化。
　　一、人事代理的特點與意義
　　人事代理制度是在國家人事法規(guī)、政策指導(dǎo)下， 尊重單位用人自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)， 由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門， 接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面綜合服務(wù)的制度。自1999年教育部頒發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的若干意見》以來，“人事代理” 這一新型的用人管理模式漸漸興起， 已經(jīng)成為高校人事管理社會化的基本形式。
　　人事代理可以實現(xiàn)人才所有權(quán)與使用權(quán)相分離，改變用人終身制這一弊端，增強(qiáng)教職員工的責(zé)任感、危機(jī)感和競爭意識，拓寬人才招聘和使用渠道，促進(jìn)高校人才資源的合理配置，使高校人事制度改革更加適應(yīng)高等教育發(fā)展的要求。
　　二、人事代理在高校人事管理中的作用
　　（一）有利于學(xué)校內(nèi)部管理體制改革
　　當(dāng)前， 國內(nèi)大部分高校仍存在著諸多與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系不相適應(yīng)的地方， 突出表現(xiàn)在學(xué)校管理機(jī)構(gòu)政府化傾向嚴(yán)重， 機(jī)構(gòu)重疊， 非教學(xué)人員比例過大， 冗員過多， 人浮于事， 用人效益過低。為解決這些問題， 前幾年許多高校都成立了校內(nèi)人才交流中心， 在校內(nèi)推薦富余人員重新就業(yè)。但是， 由于校內(nèi)崗位有限，待崗人員很難找到合適的工作崗位， 造成學(xué)校改革的壓力、阻力很大。通過人事代理， 淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”， 可以真正建立起一種“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的自主的用人機(jī)制。
　　（二）有利于促進(jìn)高校人力資源的合理流動
　　實行人事代理制度在一定程度上能夠使高校人才資源實現(xiàn)最佳的優(yōu)化配置， 人才得以充分利用， 效用和效益實現(xiàn)最大化。各高校全員聘任制使人事代理進(jìn)入一個嶄新的歷史期。高校在科學(xué)設(shè)崗的前提下， 通過“公開招聘、嚴(yán)格考核、平等競爭、擇優(yōu)聘任” 的原則， 徹底打破“職稱終身制” 和“大鍋飯” 分配制度， 超編和落聘人員可以轉(zhuǎn)入流動編制， 納入人事代理的管理模式。打破了教職工對學(xué)校的終身依附關(guān)系， 增加了教職工的危機(jī)感、責(zé)任感和競爭意識， 促進(jìn)了人才的潛力的發(fā)揮。這為高校全面落實聘用制解決了后顧之憂， 也為高校實現(xiàn)人力資源合理流動提供了保障， 有利于高校優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)， 提高高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平。
　�。ㄈ�）有利于突破現(xiàn)行人事聘任制度的改革瓶頸
　　從目前高校實行全員聘任制的經(jīng)驗來看， 富余人員的安置是一大難點。教師一旦被學(xué)校錄用， 即所謂的入編， 就成為單位的終身員工， 除非本人調(diào)轉(zhuǎn)、辭職、觸犯法律、死亡等特殊情況， 一般是很難離開單位的�，F(xiàn)在看來， 全員聘任制中學(xué)校與單位員工間簽訂的聘任合同并不能算得上是真正意義上的勞動合同， 沒有被聘用的員工雖然沒有了工作崗位， 但這些人與高校的人事行政關(guān)系仍然是存在的。學(xué)校對這些人的工資、保險等各種待遇仍然要全部或部分承擔(dān)。這種能進(jìn)不能出的現(xiàn)象造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫， 閑散人員過多， 資金壓力越來越大， 整個機(jī)制運(yùn)行不靈活;使學(xué)校的各種資源不能有效利用， 辦學(xué)效益不高。這樣， 學(xué)校所實行的全員聘用制也就徒有虛名。實行人事代理制后， 這一問題將會隨著時間的推進(jìn)而逐漸得到解決。這是因為， 由于人事代理制度的實行， 單位和員工之間僅僅是聘用與被聘用、使用與被使用的關(guān)系， 學(xué)校不再獨占這些人的“所有權(quán)” 。從筆者的學(xué)校西南石油大學(xué)來看，學(xué)校依照合同的條款，負(fù)責(zé)人員聘期內(nèi)的工資、保險等福利待遇， 并對這些人進(jìn)行相關(guān)的行政、業(yè)務(wù)管理， 學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)與人才服務(wù)中心聯(lián)系確認(rèn)其檔案的接收、管理以及各項保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移接納等。但這些具體業(yè)務(wù)由人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)。被單位聘用的人事代理人員在聘期內(nèi)必須按時完成雙方合同中明確規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)。合同期滿后， 學(xué)校與不再聘用的人員的勞動關(guān)系即自動解除， 學(xué)校對這些人不再有任何責(zé)任和義務(wù)。他們重新回到社會人才服務(wù)機(jī)構(gòu)， 接受人才市場的管理和服務(wù)。
　　三、高校實施人事代理制度的相關(guān)思考
　�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變觀念認(rèn)可完善人事代理制度。社會、單位、個人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)下人事管理制度的心理影響，接受和認(rèn)可人事代理這種新的人事管理模式，在推進(jìn)中完善和進(jìn)一步創(chuàng)新人事代理制度。
　　（二）用人單位和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)協(xié)作完善人事代理制度，高校和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)需要及時溝通和協(xié)作，通過共同努力爭取進(jìn)一步完善人事代理制度，發(fā)揮人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責(zé)。高校應(yīng)制定針對人事代理人員的各項激勵政策，使人事代理人員享有與在編人員同等待遇，為他們營造一個良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。千方百計調(diào)動人事代理人員的工作積極性和主動性，激發(fā)其主人翁意識，使個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)高校各項工作高效率開展。
　　參考文獻(xiàn)：
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　　作者簡介：代燕飛（1985–），碩士研究生，研究方向：人力資源管理與開發(fā)，西南石油大學(xué)人事處員工。

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