摘要：公益性事業(yè)單位普遍沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)落后的人事管理思想、管理方法，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位、制度不健全，造成普通管理人員、技能單一人員富余，高素質(zhì)、高能力人才缺乏，影響了發(fā)展效率和活力。建立現(xiàn)代人力資源管理體系， 將為實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化和經(jīng)濟(jì)效益最大化的雙贏目標(biāo)提供積極的人才支撐.
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；對(duì)策
　　中圖分類號(hào)：F640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-00-01
　　一、傳統(tǒng)人事管理模式的問題不足
　　1.傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)。主要是按照國家的勞動(dòng)人事政策、上級(jí)的勞動(dòng)人事規(guī)定和自身的勞動(dòng)人事制度，對(duì)人事工作所進(jìn)行的規(guī)劃安排、組織協(xié)調(diào)、指揮控制等管理活動(dòng)。具體包括人員的檔案管理、聘用離退、工資核定、職稱晉升、職務(wù)升降、崗位調(diào)整以及考核獎(jiǎng)懲等日常性和行政性工作。其主要特點(diǎn)是，“人”與“事”分離，其中以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，而僅把“人”作為一種成本或“工具”，忽略“人”與事的整體性、系統(tǒng)性，其管理的形式和目的是“控制人”。
　　2.傳統(tǒng)人事管理模式的弊端。傳統(tǒng)人事管理模式下，人事部門，只是單位中諸多的職能部門之一，與其他職能部門的關(guān)系不大，其既無權(quán)調(diào)整人事管理制度，也缺乏有效的績效考核、激勵(lì)約束手段，更無法把人作為企業(yè)最重要的資源進(jìn)行開發(fā)，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而員工的主觀能動(dòng)性不能充分發(fā)揮，阻礙了單位的健康發(fā)展。突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
　　（1）考核獎(jiǎng)懲不分明，激勵(lì)機(jī)制乏力。盡管許多單位都制定了以薪酬和晉升為主要內(nèi)容的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度，但由于體制上的實(shí)際約束、操作上的流于形式以及觀念上的論資排輩，致使這些制度很難達(dá)到有效的管理、激勵(lì)員工的預(yù)期效果，特別是由身份界限、學(xué)歷界限、職稱界限造成的工資收入差別、福利待遇差別、職務(wù)晉升差別沒有根本消除，嚴(yán)重影響著職工的工作積極性和主動(dòng)性，讓員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，諸如出工不出力等現(xiàn)象普遍存在。
　�。�2）人員結(jié)構(gòu)不合理，發(fā)展后勁不足。一方面，事業(yè)單位在人才選用中，十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)， 但由于高學(xué)歷人才所學(xué)專業(yè)往往與社會(huì)實(shí)際需要脫節(jié)，高學(xué)歷、低能力情況普遍，造成了人才不能按需引進(jìn)、專長不能充分發(fā)揮；另一方面，事業(yè)單位的人事部門，主要是按部就班地執(zhí)行單位的指令式工作，而對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培養(yǎng)開發(fā)、員工未來的職業(yè)生涯等缺乏前瞻性、預(yù)見性、連續(xù)性的規(guī)劃和幫助。以上兩方面，導(dǎo)致許多事業(yè)單位普通管理人員、技能單一人員富余，而高端管理人員、專業(yè)科技人員和一專多能的骨干技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏，造成事業(yè)發(fā)展后勁不足。
　　二、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的現(xiàn)實(shí)意義
　　1.現(xiàn)代人力資源管理的定義�，F(xiàn)代人力資源管理，主要是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
　　2.現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢
　�。�1）有助于員工效能最大發(fā)揮�，F(xiàn)代人力資源管理，核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，主要關(guān)心的是人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等“人”的問題。其通過建立完整的人力資源招聘、選拔、錄用、決策、管理、激勵(lì)、保障、診斷、培訓(xùn)系統(tǒng)和戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考評(píng)系統(tǒng)及職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)、薪酬福利管理系統(tǒng)，培養(yǎng)出更加全面發(fā)展的人，并充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人的使用價(jià)值達(dá)到最大。
　�。�2）有助于單位決策科學(xué)高效�，F(xiàn)代人力資源管理中，人事部門的職責(zé)除了更加側(cè)重于制訂人力資源的發(fā)展規(guī)劃、開發(fā)政策和人的潛能開發(fā)培訓(xùn)，而且上升為參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層提供基于戰(zhàn)略全局的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，并將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)中，將使人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。
　�。�3）有助于人事管理更加全面.現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為一種重要資本，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)員工隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)管理，重視的是對(duì)員工隊(duì)伍的開發(fā)使用。單位一方面要結(jié)合發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對(duì)員工進(jìn)行連續(xù)系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；另一方面要通過不斷完善改進(jìn)考核系統(tǒng)、測評(píng)系統(tǒng)，激發(fā)每一名職工的工作潛能，做到大才大用、小才小用、人盡其才、才盡其用；再一方面，要較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，對(duì)員工多激勵(lì)、少懲罰、多授權(quán)、少命令，盡可能地讓職工找到對(duì)單位的歸屬感和認(rèn)同感。
　　三、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的對(duì)策分析
　　1.轉(zhuǎn)變觀念是首要前提. 單位管理者必須認(rèn)識(shí)到，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果，必須要通過建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系，使人事管理部門主動(dòng)、有效、有目的地完成各項(xiàng)管理職能，從而推動(dòng)發(fā)展目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。
　　2.事企分開是必然要求. 建立現(xiàn)代人力資源管理體系，必須徹底改革事業(yè)單位人事管理制度，實(shí)現(xiàn)事企分開和勞動(dòng)力自由流動(dòng)，只有這樣，才能在勞動(dòng)力市場上自由地招聘所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的單位，也能給單位和職工以壓力，促使單位不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使員工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。
　　3.拓寬職能是有效措施.在建立現(xiàn)代人力資源變革中，人事部門也要在做好檔案管理、聘用離退、工資核定、績效考核、職稱晉升、職務(wù)升降、崗位調(diào)整以及考核獎(jiǎng)懲等日常性和行政性工作的基礎(chǔ)上，更加注重人力資源發(fā)展規(guī)劃的制訂、人力資源會(huì)計(jì)體系的建立和各類工作崗位的分析設(shè)計(jì)等工作，并為戰(zhàn)略決策提供可靠的支撐依據(jù)。
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　　作者簡介：李 戈（1980-），男，甘肅平?jīng)鋈�，平�(jīng)龉�路管理局工作，職稱：經(jīng)濟(jì)師。研究方向：事業(yè)單位人力資源管理。

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