摘要：高校人事代理制度興起于上世紀90年代中后期，它是我國人事制度深入發(fā)展的產(chǎn)物，它區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理制度，是一種全新的人事管理方式。本文從高校人事代理制度的概念、意義兩方面讓高校引進的人才更好的理解人事代理，從而更好的、有效的加快高校人事代理制度的實施。
　　關鍵詞：高校 人事代理制度 意義
　　1 高校人事代理制度的概念
　　人事代理制度，是與校內(nèi)現(xiàn)行事業(yè)編制人員人事管理體制并行的人事管理制度體系，是一種學校通過崗位聘任、按聘用合同關系進行管理的用人機制。高校在積極適應現(xiàn)行事業(yè)編制管理的基礎上實行人事代理機制，滿足了學校對特定崗位工作人員的實際需要。具體包括事業(yè)人員編制數(shù)和人事代理人員編制數(shù)。校內(nèi)各單位（一般應為缺編單位）因工作急需可提出申請招聘人事代理人員。學校與人事代理人員以聘用合同的形式確定雙方的權(quán)利、義務，依據(jù)法律法規(guī)和聘用合同的約定對人事代理人員進行管理。代理人員在聘用期內(nèi)，按國家有關規(guī)定參加社會保險，聘期結(jié)束或退休后享受社會保險相關待遇。
　　2 高校人事代理制度的意義
　　2.1 有效緩解高校傳統(tǒng)事業(yè)編制的壓力 受我國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的限制，我國各高校一直按照傳統(tǒng)的人事管理方式進行人員管理，高校教工與單位之間關系為終身制，即所謂的“單位的人”。具體表現(xiàn)為人員易進難出，工資待遇旱澇保收，也就是所謂的“鐵飯碗”。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和日趨成熟，人才社會化和市場化程度進一步提高，人才機構(gòu)逐步虛擬化，人事代理制度應運而生，它極大地適應了我國市場經(jīng)濟的發(fā)展運行特點，淡化了身份管理，強化了崗位管理，具有流動性，高校的人才引進能進能出，能上能下的新型人才管理制度，緩解了事業(yè)編制不足帶來的人才引進難的問題，將用人的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”分離開來，優(yōu)化了資源配置，改進了傳統(tǒng)人事管理工作。
　　2.2 激活了聘用人員在其崗位上的積極性 傳統(tǒng)高校人事管理制度，使聘用人員安于現(xiàn)狀，在平時的工作中沒有真正競爭，造成了他們?nèi)狈Ω偁幰庾R和危機意識，疏于教學管理，教學科研管理形式呆板，沒有創(chuàng)新，嚴重制約著高�？蒲兴�平的提高和綜合實力的提升。而高校人事代理制度的推廣及實施，極大地提高了聘用人員的工作積極性。高校與聘用人員通過合同協(xié)議明確雙方權(quán)利義務，在合同有效期，聘用人員一旦不符合學校要求，或者合同期滿后，校方通過多方考核以決定是否繼續(xù)錄用聘任人員，這就大大增強了聘用人員工作的責任心和積極性，迫使他們轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高教學水平。
　　2.3 加快高校人員流動，避免人員引進風險 高校傳統(tǒng)人才引進機制，缺乏合理的流動性，也沒有有效人才引進通道，在人才招聘方面，僅是通過筆試面試和短期考核等方式?jīng)Q定是否錄用。一旦聘任人員的人事關系轉(zhuǎn)入學校，成為學校的正式工作人員，就形成了易進不易出的現(xiàn)象，一旦不適合教學工作，很難解聘；而高校人事代理制度的引入，可以大大降低以上風險，通過合同聘任的方式，明確雙方的權(quán)利與義務。用人單位與教工通過聘用合約對學校的教工人員進行管理，學�？梢愿鶕�(jù)其表現(xiàn)決定是否繼續(xù)聘任。一旦雙方解除勞動關系，聘任人員檔案重新回到人才市場，由人才市場進行妥善保管，學校不再承擔合同規(guī)定的責任，以此彌補當初引進人才時所形成的人才引進風險。
　　3 推進高校人事代理制度的有效實施
　　3.1 轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想 人事代理制度要想讓高校教工認可，必須加強宣傳，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，讓廣大教工認識到實施人事代理制度是時代發(fā)展要求，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，同時管理人員積極營造實施人事代理制度的氛圍。同時加強人事工作者在人事代理制度方面的專業(yè)培訓，優(yōu)化人事管理隊伍，提高整體素質(zhì)，增強服務意識。
　　3.2 建立健全用人制度和考核標準，實施標準化、規(guī)范化管理 高校實施人事代理制度，在人事管理上，必須建立健全各種用人制度和考核標準，避免操作上的隨意性，并保持人事管理各項政策的一致性，實施規(guī)范化管理，對所有教師一視同仁，增強引進人才的使命感和歸屬感。
　　3.3 解決相關民生問題，消除人才后顧之憂 完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事代理制度的關鍵。發(fā)現(xiàn)人才、留住人才，減掉冗員是高校人事代理制度的終極目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生問題帶來的后顧之憂，減少各種心理壓力，增強對未來的信心，就必須將他們納入社會保險體系中、使他們與在編教工享有同等的職稱評審權(quán)利；協(xié)調(diào)相關部門盡量解決他們戶口及子女教育問題。這樣一來，他們的后顧之憂消除后，才能專心為高校的發(fā)展貢獻自己的力量。
　　4 小結(jié)
　　總之，高校人事代理制度的實施，是一把雙刃劍，機遇與挑戰(zhàn)并存。在緩解高校傳統(tǒng)人事編制壓力的同時，會面臨許多問題，因此，盡量避免高校人事代理制度產(chǎn)生的問題，建立競爭機制，從而提高管理效率、加強人才流動、為高校師資隊伍建設增磚添瓦，凸顯其優(yōu)越性。為此，作為高校人事管理者更應深刻理解高校人事代理制度，加強業(yè)務培訓，在實踐中不斷改革創(chuàng)新，為高校發(fā)展增添新的活力。
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　　作者簡介：
　　寧曉晴（1986-），男，山西運城人，西安科技大學人事科科員，主要從事高校人才招聘工作。

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