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機(jī)關(guān)職能部門績效考核管理辦法

發(fā)布時(shí)間:2020-07-23 來源: 黨課講稿 點(diǎn)擊:

 機(jī)關(guān)職能部門績效考核管理辦法

  一、考核原則: 公開、透明、客觀、公正。

 二、考核過程溝通

 本考核制度強(qiáng)調(diào)考評過程的雙向互動溝通,從雙方確立考核目標(biāo)、過程督導(dǎo)、結(jié)果評核和新一輪考核目標(biāo)的確立,均要求雙方進(jìn)行良好的互動溝通。確保各級員工明確工作目標(biāo)與方向,并通過過程督導(dǎo),有效達(dá)成組織目標(biāo)。

 三、考核內(nèi)容 細(xì)則

 1 1 、 考核對象:行政條線辦公室職能人員,司機(jī)、保安、保潔員、食堂員工等另行制定辦法。

 2 2 、考核的內(nèi)容分為:例行工作項(xiàng)目、專項(xiàng)工作、工作技能和態(tài)度、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、加減分五部 分組成。

。1 1 )

 例 行工作 :根據(jù)崗位職責(zé)確定的常規(guī)性的工作項(xiàng)目,對工作完成情況設(shè)定分階段的績效標(biāo)準(zhǔn), 并對不同的工作績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定加減分值。其中行政中心主管

 常規(guī)性工作比例為 40%,事業(yè)部 /子公司主管常規(guī)性工作比例為 50%,基層員工常規(guī)性工作比例為 60%; (2 2 )專項(xiàng)工作 :指體系制度建設(shè)、整體推進(jìn)的項(xiàng)目式工作、階段改善性方案實(shí)施等工作。其中行政中 心主管專項(xiàng)工作比例為 40%,事業(yè)部/子公司主管專項(xiàng)工作比例為 30%,基層員工專項(xiàng)工作比例 為 20%; (3 3 )工作技能和態(tài)度 :包括學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿、對工作熟悉程度、工作配合度、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行力 等,所有員工比例為 20%; (4 4 )關(guān)鍵績效指標(biāo)( KPI ):暫不列入,根據(jù)績效實(shí)施情況適時(shí)導(dǎo)入,條件成熟的業(yè)務(wù)單元經(jīng)集團(tuán)行政 管理中心同意可以先行導(dǎo)入,并適當(dāng)調(diào)整以上考核內(nèi)容的權(quán)重。

。5 5 )加減分項(xiàng)目:

 ○1 合理化建議被采納,加 1 分;

  ○2 獲得與崗位相關(guān)的證書,初級資格證書加 1.5 分,高級資格證書加 2 分;

  ○3 直接下屬提前轉(zhuǎn)正加 2 分,晉級加 5 分,不能按期轉(zhuǎn)正扣

 2 分,降級扣 5 分;

  ○4 獲得集團(tuán)公司公開表彰加 2 分,被懲處按獎懲制度規(guī)定扣分,如無扣分規(guī)定,每次扣 2~5 分;

  ○5 部門職能計(jì)劃內(nèi)工作和上級臨時(shí)安排工作延期,每天扣 0.5分,單項(xiàng)工作累計(jì)扣分一般不超過 2 分。擔(dān)當(dāng)人能力范圍內(nèi)的工作多次催促無果,可以扣 10 分。

 ○6 新增制度編制或項(xiàng)目式推進(jìn)工作,根據(jù)工作負(fù)荷和質(zhì)量每項(xiàng)工作可以加 5~10 分,但本項(xiàng)加分累 計(jì)不能超過 10 分。

 ○7 其它制度規(guī)定的加減分項(xiàng)目。

 3 3 、 考核頻率:

 1)月度考核:所有員工每月考核一次。

 2)季度考核:因科長級別以上人員按季度考核,季度考核成績?yōu)樵摷径葍?nèi)三個(gè)月考核成績的平均值。

 4 4 、考核流程:

 流程圖 責(zé)任單位/人 流程說明 被考核人

  直接主管審核

 被考核人

  直接主管考核

 每月 25 號前向直接主管提交次月考核表

 直接主管于28號前必須審核完畢,并與被考核人溝通,在考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)方面保持一致。

 2 號前被考核人將考核自評分?jǐn)?shù)提交給直接主管,自評分?jǐn)?shù)僅做參考,不記入考核分?jǐn)?shù)。

 直接主管于 5 號前必須考核完畢,并與被考核人溝OK 月初確定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 自評 主管評分/績效溝通

 審核

  間接主管審核

  薪資核算人員

 通,在考核分?jǐn)?shù)達(dá)成一致,并指出下一步改善計(jì)劃。

 5 、考核表格 (請參照附件)

  6 、績效考核分?jǐn)?shù)與薪資系數(shù)

 說明:1. 人資中心、行政條線、業(yè)務(wù)單元共管的干部,行政、人資考核表格分開,每條線原始分?jǐn)?shù)為100 分,個(gè)人最終績效系數(shù)核算完畢后再進(jìn)行加權(quán)平均,加權(quán)系數(shù)按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

 2. 行政中心主管級以下員工部門分?jǐn)?shù)為二級主管的考核分?jǐn)?shù),事業(yè)部、子公司行政主管的部門 分?jǐn)?shù)為行政總監(jiān)的分?jǐn)?shù)。

 7 7 、績效考核與員工獎懲 :績效考核年度累計(jì)考核分?jǐn)?shù)排名作為評優(yōu)、工資晉級、員工優(yōu)化的重要依據(jù)。

 三、集團(tuán)行政管理中心 為本制度訂立、修正、解釋、發(fā)布和對各單位制度執(zhí)行狀況稽核單位

  部門分?jǐn)?shù) 部門系數(shù)① 個(gè)人分?jǐn)?shù) 個(gè)人系數(shù)② 個(gè)人最終績效系數(shù) 91 以上 1.15

 91 以上 1.10 =①×② 86―90 1.10

 86―90 1.05

 81―85 1.05 81―85 1.0 76-80

 1.0 76-80 0.90

 71-75 0.9

 71-75 0.80

 66-70 0.8 66-70 0.70

 60-65 0.7 60-65 0.60

 60 以下 分析原因確定關(guān)聯(lián)系數(shù),并報(bào)條線總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理、人力中心、行政中心核準(zhǔn) 60 以下 考核 10 分為一檔,每檔系數(shù)降0.1。

 匯總至薪酬核算人員處

 審核

 員工績效考核表格

 被考核人:

  部門:

  考核周期:

 考核期限:

 序號 考核項(xiàng)目 考核權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn) 自評 主管評價(jià) 備注 1 例行工作

  2

  3

  4 專項(xiàng)工作

  5

  6 技能態(tài)度 學(xué)習(xí)能力 4 優(yōu)秀 5 分 良好 4 分 一般 3 分 較差 1 分 太差 0 分

 7 發(fā)展?jié)摿?4

 8 工作熟悉程度 4

 9 工作配合度 4

 10 團(tuán)隊(duì)精神 4

 11 加減分 項(xiàng)目

  12

  合計(jì) 100 /

 員工績效考核表格(樣表)

 被考核人:

 部門:

 集團(tuán)行政

  考核周期:

 月

  考核期限:

  年

  月

 序號 考核項(xiàng)目 考核權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn) 自評 主管評價(jià) 備注 2 例行 工作 費(fèi)用統(tǒng)計(jì) 20 1、所有數(shù)據(jù)必須必須與每月 5 日前完成匯總,推遲一天或發(fā)現(xiàn)一次錯(cuò)誤扣 0.5 分。

 2、日常費(fèi)用應(yīng)及時(shí)統(tǒng)計(jì),若不按要求及時(shí)錄入數(shù)據(jù)每次 0.5 分,一次錯(cuò)誤扣 0.5 分。

  主管各類臨時(shí)交代對外聯(lián)絡(luò) 20 在規(guī)定的時(shí)間與恰當(dāng)方式與對方溝通并打到預(yù)期結(jié)果。每延誤被投訴一次扣 0.5 分。

  集團(tuán)各類后勤服務(wù) 20 集團(tuán)層面各類人員服務(wù),0 投訴。如有被投訴一次扣 0.5 分。

  專項(xiàng) 工作 通訊費(fèi)用分析標(biāo)準(zhǔn)圖表設(shè)計(jì) 10

 能夠按照公司別、時(shí)間別等多種樣式進(jìn)行對比,并生成柱狀圖。

  資產(chǎn)盤點(diǎn) 10 1、制定計(jì)劃 5 分;2、按期完成盤點(diǎn)并有盤點(diǎn)報(bào)告為 15 分。

 3 工作技能態(tài)度 學(xué)習(xí)能力 4 優(yōu)秀 4 分 良好 3 分 一般 2 分 較差 1 分 太差 0 分

 5 發(fā)展?jié)摿?4

 6 工作熟悉程度 4

 7 工作配合度 4

 8 團(tuán)隊(duì)精神 4

 合計(jì) 100 /

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